Полiт.ua Государственная сеть Государственные люди Войти
12 декабря 2017, вторник, 00:08
Facebook Twitter LiveJournal VK.com RSS

НОВОСТИ

СТАТЬИ

АВТОРЫ

ЛЕКЦИИ

PRO SCIENCE

СКОЛКОВО

РЕГИОНЫ

05 апреля 2007, 06:00

Трудовые ресурсы промышленности: дефицит или избыток?

Институт демографии
Государственный университет Высшая школа экономики
ДЕМОСКОП Weekly

ЭЛЕКТРОННАЯ ВЕРСИЯ БЮЛЛЕТЕНЯ
«НАСЕЛЕНИЕ И ОБЩЕСТВО»

101000, Москва, Покровский бульвар, д. 11;
Факс (495) 628-7931

Дефицит труда становится ограничителем роста производства?

 Татьяна Еленок. Летающий пролетарий. 1973

Системной особенностью советской плановой экономики были разнообразные дефициты, включая хроническую нехватку рабочей силы. В начале 90-х в процессе перехода к рыночной экономике нехватка почти в одночасье сменилась «избытком» в его различных явных и неявных проявлениях. «Избыточность» рабочей силы нарастала на протяжении почти всех 1990-х годов. К началу 1999 года общая безработица достигла «почтенных» 13-14%, фонд отработанного рабочего времени рабочих промышленности сократился примерно на 10%, реальная заработная плата сжалась на 2/3, а жалобы предприятий на тяжесть «навеса» из лишних работников стали повсеместными. Соответствующие факты хорошо известны [1]. Рис. 1, построенный по данным квартальных опросов Российского экономического барометра (РЭБ), показывает, что доля промышленных предприятий, считавших численность своего персонала избыточной относительно ожидаемого спроса на выпускаемую ими продукцию, перевалила в это время за 40%. Наоборот, доля предприятий, считавших ее недостаточной, сократилась до статистически малоразличимых 5-10%.

Рисунок 1. Динамика доли трудоизбыточных и трудонедостаточных предприятий в российской промышленности, %
Источник: РЭБ.

Посткризисное (1999 и далее) восстановление экономики стало быстро менять картину. Рост производства «потащил» за собой спрос на труд, который проявился в значительном сокращении безработицы, увеличении загрузки рабочей силы и продолжительности рабочего времени, а также в стремительном росте заработной платы. При этом численность занятых в промышленности чуть подросла в 1999-2001 годах, а затем снова пошла вниз, ни как не откликаясь на рост производства и полностью «сдав» небольшой прирост, с трудом «отвоеванный» в первые три посткризисных года. В итоге, начиная с 1999 года, доля трудоизбыточных предприятий быстро сокращалась, а доля трудонедостаточных, наоборот, росла. В 2005 году уже каждый четвертый респондент РЭБа заявлял о том, что его предприятие недостаточно укомплектовано рабочей силой относительно планируемого выпуска. По данным некоторых других обследований, удельный вес трудонедостаточных предприятий превысил 40% (в 2003 году), а доля трудоизбыточных сократилась до малоразличимости [2]. Предприятия все чаще говорят о том, что их недоукомплектованность персоналом становится значимым ограничением для производства. Демографические прогнозы, неумолимо предсказывающие сокращение численности населения в трудоспособном возрасте, усиливают ощущение тревоги у политиков и предпринимателей. Похоже, понятие «дефицита» стало возвращаться в дискуссии о рынке труда. С другой стороны, появились свидетельства того, что он является спутником неконкурентоспособности и следствием искусственного продления жизни убыточным предприятиям [3].

Объективное состояние рынка труда для российской промышленности пока не дает устрашающих сигналов

Рассмотрим динамику объективных показателей, которые могут прямо или косвенно сигнализировать о длительных расхождениях между спросом и предложением на рынке труда.

Все исследователи согласны с тем, что не существует какого-либо однозначного статистического измерителя дефицита/избытка рабочей силы. Для их идентификации необходим комплексный анализ всей доступной информации о ситуации на рынке труда. Естественно ожидать, что если в каком-либо секторе экономики спрос на рабочую силу превышает ее предложение, то это должно так или иначе проявляться в поведении действующих в нем фирм. Например: 1) занятость в этом секторе станет расти быстрее занятости в экономике в целом; 2) заработная плата также начнет повышаться опережающими темпами; 3) увеличится средняя продолжительность отработанного времени; 4) найм работников превысит их выбытие; 5) вынужденные увольнения (по инициативе фирм) почти полностью прекратятся; 6) резко вырастет число вакансий, а их заполнение станет растягиваться на более длительный срок. Можно полагать, что все такие реакции будут, в конечном счете, улавливаться доступными статистическими индикаторами.

В какой мере это описание соответствует реальной ситуации в российской промышленности в посткризисный период?

Ответить на этот вопрос позволяют данные, представленные на приводимых ниже рисунках.

В промышленности занятость росла опережающими темпами лишь в течение трех первых лет экономического подъема (1999-2001 годы). Начиная с 2002 года, крупные и средние промышленные предприятия вновь стали терять рабочие места, тогда как экономика в целом продолжала их наращивать (рис. 2).

Рисунок 2. Годовые индексы занятости

Ускоренный рост оплаты труда наблюдался в промышленности также только в 1999-2001 годах: затем в гонке заработных плат она стала проигрывать другим секторам экономики (рис. 3).

Рисунок 3. Годовые индексы заработной платы

В течение этого периода был лишь один (1999 год) год, когда в промышленности наблюдалось увеличение продолжительности отработанного времени в расчете на одного занятого (рис. 4). Но и оно было всего лишь неполной компенсацией гораздо более значительных потерь, понесенных в предшествующий, кризисный период.

Рисунок 4. Годовые индексы отработанного времени

По темпам найма рабочей силы промышленность опережала всю экономику только на начальном этапе посткризисного периода, тогда как по темпам выбытия персонала она всегда лидировала (рис. 5).

Рисунок 5. Коэффициенты найма и выбытия

Показательно также, что промышленность все время находилась впереди большинства других отраслей и по интенсивности вынужденных увольнений (рис. 6).

Рисунок 6. Доля вынужденных увольнений, %

Еще более парадоксальную картину дает статистика вакансий. Начиная с 2001 года в промышленности не наблюдалось каких-либо видимых признаков резкого увеличения их числа. На протяжении большей части посткризисного периода уровень вакансий оставался неизменным (по данным отчетности предприятий), либо даже снижался (по данным Федеральной службы по труду и занятости — ФСТиЗ) (рис. 7). По этому показателю промышленность скорее отставала от остальной экономики. В любом случае уровень вакансий, колеблющийся в диапазоне от 1 до 2%, не слишком хорошо согласуется с представлениями о существовании масштабного дефицита рабочей силы.

Рисунок 7. Коэффициент вакансий

О том же говорят и данные по безработице. Из рис. 8 следует, что по сравнению с безработицей во всей экономике безработица в промышленности не только не упала в посткризисный период, но даже несколько выросла. Промышленность, как известно, выступает главным потребителем услуг квалифицированных и полуквалифицированных рабочих. Однако у этих профессиональных групп относительные уровни безработицы в посткризисный период либо оставались неизменными, либо даже возрастали. Явное снижение наблюдалось по двум другим важнейшим профессиональным группам — специалистам средней и особенно высшей квалификации. Но спрос на труд специалистов в большей мере формируется не промышленностью, а другими секторами экономики.

Рисунок 8. Относительные уровни безработицы для некоторых отраслевых и профессиональных групп работников, 1998-2005 годы*
* Отношение групповых уровней безработицы к общему уровню безработицы.

О чем говорят данные о подготовке промышленных кадров?

Возможно, признаки дефицита квалифицированной рабочей силы выявляются при обращении к данным о подготовке специалистов и квалифицированных рабочих? Но и это предположение не находит сколько-нибудь убедительного подтверждения. Масштабы подготовки работников с высшим образованием в последние годы значительно выросли, а со средним специальным образованием, несколько снизившись на начальном этапе переходного периода, к настоящему времени также превысили исходный, дореформенный уровень (рис. 9). Выпуск рабочих по профессиям промышленности учебными заведениями начального профессионального образования (НПО) сильно сократился за 1990-е годы, но это сокращение, насколько можно судить, шло пропорционально общему сжатию промышленной занятости. На рис. 10 показана динамика выпуска квалифицированных рабочих по профессиям промышленности учреждениями НПО в расчете на 1000 работников производственно-промышленного персонала промышленности. Из него следует, что на протяжении 1994-2004 годов эта пропорция оставалась практически неизменной. Следует добавить, что само по себе сокращение масштаба подготовки кадров вряд ли могло создать острый дефицит, учитывая ту значительную меру трудоизбыточности, которая была изначально характерна для российской промышленности и сохранялась на протяжении всех 1990-х годов.

Рисунок 9. Выпуск специалистов и квалифицированных рабочих системой профессионального образования, 1990-2005 годы, тысяч человек
* Данные за 1994-2000 гг. приведены в соответствии с перечнем профессий начального профессионального образования, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23 апреля 1994 г. В 2001 г. в перечень профессий были вновь внесены изменения, что делает данные о выпуске квалифицированных рабочих учреждениями НПО за 1994-2000, за период до 1994 г. и за 2001-2004 гг. несопоставимыми.
Источник: Росстат.
Рисунок 10. Выпуск учреждениями НПО квалифицированных рабочих по профессиям промышленности в расчете на 1000 работников промышленно-производственного персонала

Опросы менеджеров промышленности: дефицит труда соседствует с избытком

Общая картина, описанная в этом и предыдущих разделах, мало походит на ситуацию тотального дефицита кадров. Агрегированные данные не дают достаточных оснований говорить о том, что в настоящее время российская промышленность страдает от острой численной нехватки рабочих рук. Официальная статистика указывает скорее на остаточные следы общего избытка рабочей силы. Количество вакансий в промышленности было и остается крайне незначительным. В ней не отмечалось снижения относительной безработицы, которого было бы естественно ожидать в случае взрывного увеличения спроса на труд. Более того, не просматривается даже явных признаков дефицита квалифицированных рабочих.

Однако неудовлетворенный спрос на труд может носить не общий, а избирательный характер, концентрируясь в определенных подотраслях или сегментах рабочей силы. Такой точечный дефицит кадров на одних предприятиях может сочетаться с их избытком на других предприятиях. Агрегированные оценки, относящиеся ко всей промышленности в целом, не позволяют идентифицировать случаи такой структурной разбалансированности на рынке труда, оценить их масштабы и ареал распространения.

Одним из наиболее простых и доступных методов диагностики этого более сложного феномена служат опросные оценки, высказываемые самими руководителями предприятий. В эмпирических исследованиях, посвященных проблемам дефицита/избытка рабочей силы, этот альтернативный подход используется наиболее широко. Разумеется, к оценкам менеджеров необходимо относиться с известной осторожностью, поскольку их мнения могут носить субъективный характер, не находя реального отражения в поведении предприятий, которыми они руководят. Субъективные представления руководителей предприятий о «дефиците» или «избытке» кадров не обязательно должны совпадать с тем, как определяет и понимает эти явления экономическая теория.

Вместе с тем было бы неправильно недооценивать важность такого рода опросных данных. В конечном счете, именно сигналы, исходящие от фирм, служат для государства ориентиром при выработке и проведении политики в сфере образования и подготовки кадров. Опыт показывает, что недостатки опросных оценок можно в значительной мере преодолеть, пропустив их через «фильтр» объективных характеристик деятельности предприятий. Другими словами, прежде чем говорить о существовании «дефицита» или «избытка» рабочей силы в каких-либо сегментах экономики, необходимо проанализировать, насколько мнения менеджеров согласуются или не согласуются с реально наблюдаемым поведением возглавляемых ими предприятий.

Соответствующие опросные оценки были получены нами в ходе выборочного обследования крупных и средних предприятий обрабатывающей промышленности по проблемам инвестиционного климата, проведенного совместно ГУ ВШЭ и Мировым банком в 2005 г.[4]

Распределение ответов респондентов на вопрос о том, насколько фактическая численность персонала их предприятий соответствует оптимальной, представлено на рис. 11. Почти 60% посчитали свою укомплектованность рабочей силой оптимальной, чуть более четверти — недостаточной, чуть более десятой части — избыточной. Таким образом, соотношение числа трудонедостаточных и трудоизбыточных предприятий, по оценкам менеджеров, составляло 2 к 1 (27,3% против 12,9%). Согласно этим оценкам, проблема дефицита кадров представляется менеджерам намного более злободневной, чем проблема их избытка.

Рисунок 11. Распределение предприятий промышленности по наличию нехватки или избытка персонала (% от общего числа опрошенных предприятий)

Это, однако, не означает, что проблема дефицита актуальна для всей промышленности. Хотя доля трудодефицитных предприятий вдвое больше, чем трудоизбыточных, они могут быть меньше по размеру и само отклонение от оптимума у них также может быть меньшим по абсолютной величине. В этом случае трудонедостаточность отдельных предприятий имеет относительный характер и не означает трудонедостаточности всей промышленности в целом, а лишь свидетельствует о трудностях адаптации для обеих групп. Табл. 1 показывает распределение предприятий с неоптимальной численностью по величине отклонения от оптимума.

Таблица 1. Распределение предприятий по величине отклонения фактической численности персонала от оптимальной, %
Отклонение фактической численности от оптимальной Дефицит кадров (% предприятий от числа указавших недостаток работников) Избыточная численность (% предприятий от числа указавших избыток работников)
1-5% 26,9 12,6
5-10% 33,1 37,6
10-20% 19,4 36,2
>20% 19,4 12,6
Среднее значение 17,0 14,6
Медиана 10,0 10,0
N 263 127

Средние значения отклонений весьма близки, а медианные совпадают. При этом распределение трудодефицитных предприятий по величине отклонения от оптимальной численности оказывается смещено влево по сравнению с аналогичным распределением трудоизбыточных предприятий. Средний дефицит превышает средний избыток лишь потому, что три трудодефицитных предприятия указали величины отклонений, превышающие 100% от фактической численности. Если мы исключим эти три частных случая, то средние по обеим подвыборкам практически совпадут. К этому следует добавить, что предприятия с избыточной численностью персонала примерно в 1,5 раза крупнее предприятий с недостаточной численностью. В результате суммарный дефицит (рассчитанный как сумма дефицитов по всем предприятиям в выборке) превышает суммарный избыток лишь на 17%. Это означает, что при соответствующем перераспределении занятых с предприятий, имеющих избыточную численность рабочей силы, на предприятия, испытывающие ее недостаток, проблема общего дефицита численности могла бы быть почти решена. (Другое дело, что профессионально-квалификационные характеристики дефицита и избытка могут при этом существенно различаться.)

Обратимся к оценкам дефицита и избытка в разрезе отдельных категорий работников (рис. 12). Среди обследованных предприятий 95%, 81%, 98% и 88% не испытывают дефицита руководителей, специалистов, служащих и неквалифицированных рабочих, соответственно. Более остро стоит проблема дефицита квалифицированных рабочих, которую отметили свыше половины опрошенных предприятий.

Рисунок 12. Распределение предприятий по группам с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью работников определенных профессий (% от общего числа обследованных предприятий)

О возможности одновременного сосуществования дефицита и избытка свидетельствует табл. 2. Если на предприятиях с достаточной и избыточной общей численностью персонала на дефицит специалистов указали лишь 12-15% респондентов, то на предприятиях с недостаточной общей численностью их доля составила 38%. Проблема дефицита квалифицированных рабочих актуальна для 37-43% предприятий с нормальной и избыточной численностью, а среди предприятий, указавших на недостаточную численность работников, этот показатель достигает 97% (!). Другими словами, трудонедостаточные предприятия во многих случаях испытывают нехватку не только квалифицированных рабочих, но также специалистов и даже неквалифицированных рабочих.

Таблица 2. Соотношение между общей обеспеченностью предприятий кадрами и их обеспеченностью отдельными группами работников, %
Предприятия, указавшие оптимальную численность...
Общая численность персонала... руководи-
телей
специа-
листов
служащих квалифиц. рабочих неквалифиц. рабочих
оптимальна 93,5 85,2 96,9 62,5 88,4
недостаточна 86,0 59,6 91,9 3,0 65,2
избыточна 63,8 40,8 56,1 24,6 28,9
Всего 87,7 72,6 90,3 41,5 74,5
Предприятия, указавшие недостаточную численность...
Общая численность персонала... руководи-
телей
специа-
листов
служащих квалифиц. рабочих неквалифиц. рабочих
оптимальна 3,1 11,9 0,7 37,3 5,2
недостаточна 8,3 37,7 4,7 97,0 32,0
избыточна 3,9 15,2 2,4 42,9 6,6
Всего 4,6 19,3 2,0 54,2 12,5
Предприятия, указавшие избыточную численность...
Общая численность персонала... руководи-
телей
специа-
листов
служащих квалифиц. рабочих неквалифиц. рабочих
оптимальна 3,4 2,9 2,4 0,2 6,4
недостаточна 5,7 2,6 3,5 0 2,8
избыточна 32,3 44,0 41,5 32,5 64,5
Всего 7,8 8,1 7,7 4,3 13,0

Предприятия, отмечающие оптимальную или недостаточную укомплектованность персоналом в целом, указывают, как правило, на отсутствие избыточной численности работников в разрезе отдельных категорий. В то же время среди трудоизбыточных предприятий 32-65% отмечают излишнюю численность по отдельным категориям. Об избыточности неквалифицированных рабочих говорят почти две трети трудоизбыточных предприятий. Это свидетельствует о том, что лишние работники, которые при определенных условиях могли бы быть перераспределены на предприятия, испытывающие в них необходимость, есть во всех профессиональных группах.

При обратной группировке те же данные позволяют получить представление о вероятных масштабах вынужденного замещения работников с более высокой работниками с более ни зкой квалификацией. Так, оказывается, что примерно на каждом втором предприятии, жалующемся на нехватку квалифицированных рабочих, общая численность персонала является оптимальной либо избыточной. Это означает, что часть мест, предназначенных для квалифицированных рабочих, занимают неквалифицированные рабочие. Понятно, что такое ухудшающее замещение должно отрицательно влиять на общие показатели экономической деятельности предприятий.

Итак, в качестве предварительного вывода мы можем констатировать, что дефицит кадров и их избыток в промышленности, по всей видимости, сосуществуют и ведут к двойным потерям (от избытка и от недостатка). Кроме того, в большинстве случаев дефицит труда сочетается с дефицитом квалификации: общая нехватка персонала чаще всего выражается в нехватке квалифицированных рабочих и несколько реже — в нехватке специалистов.

Как менеджеры видят причины недостатка и избытка рабочей силы

В списке основных причин недостатка рабочей силы (рис. 13) лидируют позиции «отсутствие на местном рынке труда работников нужных специальностей» (72,2%) и «низкий уровень заработной платы на предприятии по сравнению с другими предприятиями в городе/регионе» (41,1%). За ними со значительным отрывом следуют «высокая текучесть кадров» (30%), «высокая конкуренция за работников на местном рынке» (23%), «тяжелые/вредные условия труда» (18,5%). Отсюда можно заключить, что основную причину дефицита работников опрошенные менеджеры видят на стороне предложения — в недостатке на местном рынке труда работников нужных специальностей.

Причинам, лежащим на стороне спроса — прежде всего, неспособности платить конкурентную заработную плату и неспособности удержать уже нанятых работников — придается сравнительно меньшее значение [5]. Следует, однако, отметить, что сумма всех ответов, ссылающихся на спросовые ограничения, заметно превосходит долю ответов, ссылающихся на ограниченность предложения. Анализ показывает, что те, кто отмечает объяснения, связанные со спросом, не выбирают позицию «отсутствие на местном рынке...» [6]. Поэтому делать категорический вывод о том, что дефицит кадров связан с физической нехваткой работников на местном рынке труда, было бы преждевременным.

Рисунок 13. Основные причины дефицита работников на обследованных предприятия (в % от численности соответствующей группы, N=270)*
* Сумма превышает 100%, поскольку можно было отметить до трех позиций.

Теперь обратимся к причинам сохраняющегося избытка (рис. 14). Все ответы можно условно разделить на две группы: а) сознательное придерживание, связанное с ожиданием роста спроса (позиция 5), и б) вынужденное придерживание, обусловленное значительными издержками оборота (позиции 1-4, 6). Предприятия первой группы «растут» или ожидают рост производства, а потому могут быть в хорошей «финансово-экономической форме». Во второй группе, по-видимому, ситуация иная и они нуждаются в сокращении персонала, которое связано со значительными издержками, а потому трудно осуществимо по экономическим, административным или социальным причинам. Отметим, что и в первом случае (ожидание роста спроса) придерживание связано с издержками оборота. При отсутствии таких издержек рациональной стратегией был бы «сброс» лишних работников как реакция на низкий спрос, а затем найм новых как ответ на активизацию спроса. В условиях же высоких издержек такая стратегия может оказываться нерациональной.

Рисунок 14. Основные причины избытка работников на обследованных предприятия (в % от численности соответствующей группы, N=128)*
* Сумма превышает 100%, поскольку можно было отметить до трех позиций.

Природа дефицита — неработоспособность механизмов рыночной селекции?

Как дефицит и избыток распределены между предприятиями? Начнем с простого дескриптивного анализа предприятий, руководители которых отмечают неоптимальную численность (рис. 15).

Рисунок 15. Распределение предприятий с различными структурными характеристиками по группам с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала, %

Доля трудодефицитных предприятий особенно высока в текстильной промышленности (50% против 26,9% в среднем по выборке), а трудоизбыточных — в химической промышленности (22,6 против 12,8%). Если текстильная промышленность переживает тяжелые времена, попав в жесткую конкуренцию с импортом, то химическая и нефтехимическая промышленность унаследовала очень крупные предприятия, численность занятых на которых зачастую чрезмерна (в 1,5 раза больше средней по выборке). Лидерство по показателю трудодефицитности текстильной промышленности — одной из самых проблемных отраслей российской экономики — уже само по себе служит достаточно красноречивым свидетельством того, что нехватка рабочей силы чаще всего является уделом экономически наименее успешных предприятий. Отметим также, что предприятия, идентифицирующие себя как неконкурентоспособные, значительно чаще констатируют неоптимальную численность рабочей силы — как в одну, так и в другую сторону.

Как хорошо видно из табл. 3, недоукомплектованные предприятия отличаются самыми ни зкими значениями показателей производительности труда, рентабельности и среднемесячной зарплаты. Несмотря на жалобы на недостаточную численность, они продолжают терять работников, поскольку не в состоянии их удержать. Занятость у предприятий этой группы сократилась за год более чем на 1%, тогда как у предприятий с оптимальной численностью персонала она выросла. Все это можно рассматривать как дополнительные свидетельства того, что они экономически малоуспешны и неконкурентоспособны.

Таблица 3. Экономическое положение предприятий с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала, 2004 г., %
Численность персонала 1 2 3 4 5 6
1 Производительность труда (ВДС на чел.), тыс. руб.
2
Производительность труда по отношению к средней по отрасли
3
Рентабельность
4
Уровень загрузки производственных мощностей
5
Годовой прирост численности занятых, %
6
Среднемесячная заработная плата, руб.
оптимальна 213,5 1,05 10,7 66,2 0,53 6246
недостаточна 171,4 0,88 7,6 61,9 -1,05 5620
избыточна 179,8 0,90 10,2 59,7 -4,06 6295
N 940 940 946 972 974 894

Этот вывод хорошо согласуется с данными об образовательной структуре рабочей силы на предприятиях с оптимальной, сверхоптимальной и субоптимальной численностью персонала. Как видно из рис. 16, трудонедостаточные предприятия располагают человеческим капиталом более ни зкого качества. В среднем доля выпускников вузов и ссузов у них почти на 5 процентных пунктов ниже, чем у предприятий с нормальной укомплектованностью кадрами. Это означает, что общая нехватка рабочей силы обычно сочетается ещё и с недостаточным уровнем ее квалификации.

Рисунок 16. Образовательная структура рабочей силы на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала, %

Анализ связи между трудодефицитностью и экономической неэффективностью и неконкурентоспособностью с использованием методов множественной логит-регрессии [7] говорит об одном: такие экономические показатели как заработная плата, производительность труда и рентабельность значимо и негативно связаны с вероятностью того, что предприятие окажется трудонедостаточным. В то же время характеристики экономической деятельности предприятий не связаны статистически значимо с вероятностью трудоизбыточности, которая является, прежде всего, функцией прошлой занятости. Это свидетельствует о том, что менее эффективные предприятия по экономическим причинам не могут достичь оптимальной численности (или удержать ее), а слишком крупные предприятия не могут быстро «сбросить лишний вес», независимо от своих экономических возможностей. Этот «лишний вес» является приобретенным наследством, а не результатом текущей экономической деятельности. Возможный отказ крупных и средних предприятий от этого «наследства» ограничивается жесткостью существующего трудового законодательства (в части защиты занятости).

Обратная связь наличия дефицита работников с величиной средней заработной платы сохраняется и в случае специалистов, и в случае квалифицированных рабочих. Ни зкая производительность труда на предприятии значимо повышает вероятность дефицита квалифицированных рабочих, но не специалистов. Что же касается рентабельности, то её влияние на вероятность дефицита этих групп работников статистически несущественно. В дополнительных специалистах, при прочих равных условиях, также нуждаются компании-экспортеры, а в квалифицированных рабочих — предприятия, созданные до начала реформ. Вероятность дефицита неквалифицированных рабочих не зависит от основных структурных характеристик предприятия, но она значимо выше на предприятиях с низкой производительностью и ни зкой рентабельностью. Влияние средней заработной платы в данном случае статистически незначимо.

Теперь обратимся к детерминантам избытка. В случае специалистов, два фактора значимы во всех спецификациях: возраст и размер предприятия. Старые (созданные до 1992 года) и крупные предприятия имеют повышенный риск столкнуться с проблемой сокращения численности специалистов, которая оказывается избыточной. Предприятия с избытком квалифицированных рабочих практически не отличаются от предприятий с оптимальной численностью занятых, но это может быть следствием того обстоятельства, что доля первых в выборке очень мала (4,2%). Вероятность избытка неквалифицированного труда выше на крупных предприятиях и на предприятиях с иностранными собственниками. Последнее на первый взгляд кажется странным, но мы можем объяснить это тем, что наличие иностранного акционера усиливает давление на менеджмент с целью реструктуризации и повышения эффективности, актуализируя необходимость избавления от лишних работников, доля которых выше среди неквалифицированных рабочих (см. табл.  2).

Обобщением этих результатов могут служить оценки, полученные с использованием аппарата производственных функций. Они показывают, что как проблема недостаточной, так и проблема избыточной занятости стоит заметно острее для экономически неуспешных предприятий. Между предполагаемым дефицитом/избытком рабочей силы и показателями выпуска прослеживается сильная отрицательная связь. Исходя из полученных оценок можно сделать вывод, что при равенстве затрат всех производственных факторов у предприятий с недостаточной занятостью общая факторная производительность оказывается примерно на 7,5%, а у предприятий с избыточной занятостью — примерно на 6% ниже, чем на предприятиях, где занятость является оптимальной. Это означает, что как с дефицитом, так и с избытком рабочей силы в первую очередь приходится сталкиваться наименее эффективным, неконкурентоспособным предприятиям с ограниченными финансовыми возможностями.

В то же время результаты, полученные для отдельных профессиональных групп, свидетельствуют, что как недостаточно высокая, так и недостаточная ни зкая занятость «белых воротничков» — руководителей, специалистов и служащих — не отражаются сколько-нибудь значимо на результатах экономической деятельности предприятий.

В отличие от «белых воротничков» эффект нехватки квалифицированных рабочих является статистически значимым. У предприятий, жалующихся на недостаточную численность квалифицированных рабочих, общая факторная производительность оказывается примерно на 6,5% ниже, чем у предприятий, где их численность оценивается как нормальная. Несколько более неожиданно, что экономическая эффективность точно так же — значимо и отрицательно — связана и с нехваткой неквалифицированных рабочих.

Вместе с тем показатели избытка как квалифицированных, так и неквалифицированных рабочих слабо коррелируют с результатами экономической деятельности. Можно предположить, что с помощью снижения заработной платы предприятиям в значительной мере удается компенсировать потери в производительности, связанные с избыточной занятостью рабочих. Однако компенсировать с помощью повышения заработной платы потери в производительности, связанные с их недостаточной занятостью, они не могут из-за ограниченности имеющихся у них финансовых ресурсов.

В целом все доступные данные однозначно указывают на то, что высказываемые менеджерами субъективные оценки как дефицита, так и избытка кадров являются отражением неспособности предприятий, которые они возглавляют, предложить конкурентную заработную плату, чтобы привлечь и удержать работников в нужном количестве и с нужной квалификацией. Если это так, то тогда суть проблемы заключается не столько в физическом недостатке рабочей силы (в том числе — квалифицированной), сколько в избытке стагнирующих, нежизнеспособных предприятий или, в иных терминах, в низкой работоспособности механизмов рыночной селекции.

Готовы ли предприятия бороться с дефицитом труда?

Различные индикаторы свидетельствуют о том, что многие промышленные предприятия сталкиваются с несбалансированностью занятости, проявляющейся в дефиците квалифицированных кадров. Решение этой проблемы может идти по нескольким не исключающим друг друга направлениям:

  • поиск нужных работников на открытом рынке труда;
  • удлинение продолжительности рабочего времени уже имеющегося персонала;
  • внутрифирменная подготовка кадров.

Первый, напрашивающийся способ преодоления дефицита кадров — активизация найма. Естественно ожидать, что трудодефицитные предприятия должны быть лидерами по темпам создания рабочих мест и аутсайдерами по темпам их свертывания. Однако реальная картина оказывается иной (рис. 17). В 2004 году ими было приобретено 3% «новых» и потеряно 6% «старых» рабочих мест. И хотя по активности создания рабочих мест они вплотную приближались к предприятиям с оптимальной занятостью, зато по активности их ликвидации практически не отличались от предприятий с избыточной занятостью. Складывается впечатление, что их главная проблема состояла именно в неспособности сохранять уже имеющиеся рабочие места. Они же сталкивались с наибольшими сложностями также и при привлечении новых работников.

Рисунок 17. Создание и ликвидация рабочих мест на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала, 2004 г., %*
* При оценке коэффициентов создания и ликвидации рабочих мест из расчета были исключены 1% предприятий с максимальными потерями и 1% предприятий с максимальными приростами численности занятых.

Впрочем, как было показано выше, значительная несбалансированность профессионально-квалификационной структуры характерна для большинства российских промышленных предприятий, независимо от степени их укомплектованности рабочей силой. Это свидетельствует о наличии экономических и административных барьеров, мешающих их адаптации через наем новых работников. Если «цена» такой адаптации велика, то несбалансированность может стать устойчивой и негативно влиять на многие стороны экономической деятельности предприятий. О том, какова эта цена, можно судить по оценкам сложности поиска и найма работников, относящихся к различным профессиональным группам (рис. 18).

Рисунок 18. Оценка степени сложности поиска/найма работников по профессиональным группам

Наибольшие сложности (сумма ответов «очень большие проблемы» и «проблемы практически неразрешимы в разумные сроки») возникают при поиске квалифицированных рабочих: примерно 40% респондентов отмечали здесь очень большие проблемы [8]. (Заметим, что дефицит квалифицированных рабочих отметили примерно 50%, но реальные сложности с поиском/наймом признает гораздо меньшая доля опрошенных руководителей).

Аналогичные показатели по руководителям и специалистам составляют около 15%. В случае со специалистами эта оценка оказывается примерно одинаковой для всех групп предприятий. Что же касается руководителей, то по ним она достигает 25% на самых крупных предприятиях нашей выборки, примерно 33% на предприятиях, созданных после 1965 года и 20% на предприятиях-создателях рабочих мест. Неудивительно, что проще всего обстоит дело с поиском и наймом служащих и неквалифицированных рабочих: 92–84% опрошенных руководителей отмечали полное отсутствие проблемы, либо их эпизодичность.

Приведенные данные позволяют также рассчитать интегральный индекс сложности поиска/найма работников разных профессий (его оценки производились по 5-балльной шкале: 1 балл — проблем нет; 5 баллов — проблемы неразрешимы в разумные сроки). Результаты расчета представлены на рис. 19. Как и следовало ожидать, наибольшие трудности сопряжены с поиском квалифицированных работников. Но даже для них значение интегрального индекса составляет около 3 баллов, т.е. в среднем соответствует варианту ответа «проблемы возникают регулярно, но разрешимы в разумные сроки». По остальным профессиональным группам интегральный индекс сложностей найма лежит в диапазоне от 1,3 до 2,2 балла.

Рисунок 19. Интегральный индекс сложностей, с которыми сталкиваются предприятия с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала при поиске/найме работников различных профессий, баллов

Интересно отметить, что расхождения между предприятиями с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала сравнительно невелики. Явное «лидерство» предприятий с недостаточной укомплектованностью кадрами обнаруживается лишь по одной профессиональной группе — квалифицированным рабочим. Сложности, возникающие при попытках найма таких работников, оценивались ими в 3,5 балла по сравнению с 2,6-3,0 баллами у предприятий с нормальной или избыточной укомплектованностью. Это согласуется с ранее сделанным выводом о том, что подавляющее большинство российских предприятий понимают дефицит рабочей силы именно как дефицит квалифицированных рабочих.

Насколько тесно жалобы на нехватку работников определенных профессий связаны с реальными трудностями их нахождения на рынке труда? Как видно из рис. 20, во многих случаях такая связь оказывается достаточно слабой. Так, реальные трудности с поиском руководителей испытывали менее 10% предприятий, ссылавшихся на их нехватку. По служащим аналогичный показатель составлял менее 20%, по неквалифицированным рабочим — чуть более 25% и лишь по специалистам и квалифицированным рабочим он оказывался достаточно существенным — около 40% и около 60% соответственно. Но даже эти оценки предполагают, что примерно половина предприятий, жалующихся на дефицит квалифицированной рабочей силы, в действительности без всяких затруднений находят ее на рынке.

Рисунок 20. Оценки сложностей, с которыми сталкиваются предприятия, жалующиеся на нехватку работников определенных профессий, при поиске таких работников на рынке труда, %

Помимо активизации найма еще одной возможной стратегией, способной компенсировать экономические потери от нехватки рабочей силы, является увеличение продолжительности рабочего времени. Однако, как показывает рис. 21, именно трудодефицитные предприятия являлись лидерами по общим потерям рабочего времени. Эти потери были у них почти на треть больше, чем у двух других групп: 16% от годового фонда рабочего времени против 12-13%. Основными причинами его неполного использования выступали временная нетрудоспособность работников, предоставление им дополнительных отпусков, а также прогулы.

Рисунок 21. Потери рабочего времени на предприятиях с оптимальной, недостаточной и избыточной численностью персонала (в % от годового фонда рабочего времени)

Возникает вопрос: не является ли проблема трудодефицитности всего лишь следствием нерационального использования имеющихся трудовых ресурсов? В любом случае, очевидно, что трудодефицитные предприятия ведут себя далеко не так, как можно было бы ожидать при физической нехватке рабочих рук: вместо увеличения продолжительности труда они склонны (или вынуждены?) еще больше ее сокращать.

Привлечение работников требуемых профессий и квалификации извне предполагает, что они имеются в наличии на рынке труда. Для массовых специальностей такой путь возможен. Однако во многих случаях предприятия нуждаются в обладателях специфических навыков, которые не могут быть предложены на рынке труда, а являются продуктом соответствующих инвестиций в специфический человеческий капитал через корпоративное обучение, включая, например, обучение на рабочем месте. Инвестиции во внутрифирменную подготовку кадров являются необходимым условием поддержания конкурентоспособности [9]. Такие инвестиции формируют специальные навыки и знания, дополняющие технологию, без которых предприятие не может эффективно функционировать.

Можно предположить, что трудодефицитные предприятия должны демонстрировать повышенную склонность к инвестициям во внутрифирменную подготовку работников. В какой мере востребована ими эта стратегия преодоления проблемы дефицита? Как видно из рис. 22, предприятия, где численность персонала недостаточна, демонстрируют примерно такую же степень готовности обучать своих работников, как и предприятия, где она оптимальна: в обеих группах охват подготовкой составлял 67-69%. В этом отношении трудонедостаточные предприятия значительно уступали трудоизбыточным, среди которых 84% предоставляли обучение своим работникам. Лидерство трудоизбыточных предприятий отмечается и по охвату обучением отдельных категорий персонала, хотя состав обучающихся во всех трех группах примерно одинаков (рис. 23).

Рисунок 22. Доля предприятий, предоставлявших обучение (% от общего числа предприятий)
Рисунок 23. Доля прошедших обучение (на предприятиях, предоставлявших обучение)

На всех предприятиях — независимо от их групповой принадлежности — наблюдается несоответствие между структурой спроса на квалификацию и структурой внутрифирменной подготовки (ср. оценки, представленные в табл. 2 и рис. 22 и 23). Чаще всего обучение затрагивает наиболее квалифицированных работников — специалистов и руководителей, хотя дефицит кадров по этим категориям не является наиболее острым. Однако приоритетное отношение к переподготовке специалистов и руководителей легко объяснимо, если учесть, что инвестиции в их специфический человеческий капитал могут обеспечивать более высокую отдачу, чем инвестиции в специфический человеческий капитал представителей других профессиональных групп. Обращает на себя внимание, что повальные жалобы на нехватку квалифицированных рабочих со стороны трудодефицитных предприятий не ведут к более интенсивному обучению этой категории персонала — из них лишь каждое третье вкладывает средства в подготовку квалифицированных рабочих.

Как уже отмечалось, наибольшую долю работников подготовка охватывала на трудоизбыточных предприятиях. Это связано с тем, что данная группа состоит в основном из крупных предприятий, многие из которых имеют собственные учебные базы и программы адаптации и переподготовки работников. На крупных предприятиях расширению обучения способствует экономия на масштабе — удельные издержки по обучению работников оказываются у них ниже, чем у более мелких предприятий. По сравнению с двумя другими группами, подготовка, которую предоставляют трудонедостаточные предприятия, слабее ориентирована на квалифицированных рабочих и руководителей, но зато сильнее — на неквалифицированных рабочих.

Подводя промежуточные итоги, мы можем сказать, что предприятия, заявляющие о нехватке рабочей силы, не предпринимают практически ни каких шагов, которые было бы естественно ожидать от них, если бы речь шла о физической нехватке рабочих рук и, в частности квалифицированных рабочих. Они не пытаются минимизировать потери рабочего времени и увеличить его продолжительность; меньше других инвестируют в подготовку и переподготовку кадров; не пытаются интенсифицировать найм. Этот «букет» поведенческих реакций дополняет обобщенную характеристику этих предприятий как неконкурентоспособных на рынке труда.

Неоптимальная занятость связана с законодательной защитой рабочих мест

Поддержание неоптимальной занятости может быть связано с тем, что издержки оборота рабочей силы, определяемые институтами рынка труда, запретительно велики. Эти издержки, вменяемые работодателю трудовым законодательством, замедляют адаптационную реакцию предприятий на неоптимальность занятости [10]. Чем больше временной лаг между появлением неоптимальной занятости и корректирующим ее поведением предприятий, тем устойчивей и продолжительней дисбаланс [11]. Увольнение избыточных работников требует времени и значительных затрат, а потому работодатель может предпочесть ни кого не увольнять, либо «выжимать» их поодиночке, соблюдая формальные требования закона. Издержки увольнения в итоге добавляются к издержкам найма, поскольку спрос на труд цикличен и работодатель допускает положительную вероятность того, что в обозримом будущем придется оптимизировать численность уже в обратном направлении.

Чем неустойчивее спрос на производимые блага, тем неустойчивее спрос на труд. Это создает особые проблемы для предприятий, находящихся в наиболее рискованных и конкурентных секторах рынка: недавно созданных, инновационных, производящих новую продукцию и т.п. Поэтому для того, чтобы фирмы преуспевали в развитии инновационного и высокотехнологического производства, степень защиты рабочих мест должна быть здесь относительно ниже, а гибкость рынка труда выше [12].

Респонденты сообщали о существовании различных ограничений, препятствующих деятельности их предприятий, а также оценивали (по 5-балльной шкале) их относительную значимость. Действующий режим регулирования трудовых отношений очень серьезным препятствием для развития производства признали лишь 1% и еще около 4% существенным препятствием. Если же добавить сюда и тех, кто отметил это как заметное препятствие, то мы получаем примерно 16% всех ответов. По сравнению со многими другими лимитирующими факторами, его значение выглядит как достаточно слабое [13]. Результаты мало варьируют по основным группам предприятий, что, казалось бы, служит дополнительным свидетельством против того, чтобы считать жесткость регулирования трудовых отношений злободневной проблемой. Тем не менее, такая интерпретация была бы преждевременной.

Во-первых, в этом «антирейтинге» составляющих инвестиционного климата уверенно «лидируют» общие для всех и принципиальные характеристики внешней среды и регуляторного режима, по отношению к которым «регулирование трудовых отношений» кажется частностью. Во-вторых, под «регулированием трудовых отношений» первые лица предприятия могут понимать заключение коллективного договора или отношения с профсоюзами, что действительно не является для них серьезным препятствием. В-третьих, дефицит квалифицированного труда, широко признаваемый как значимое ограничение, в свою очередь связан с режимом регулирования трудовых отношений, хотя это может респондентами и не осознаваться.

Тема качества регулирования как потенциального ограничения для развития получила уточнение в вопросе о том, какие правила и нормы действующего трудового законодательства создают наибольшие трудности для опрошенных предприятий (рис. 24).

Рисунок 24. Какие правила и нормы действующего трудового законодательства создают наибольшие трудности для предприятия, (%)

Хотя данные в целом не свидетельствуют о том, что регулирование трудовых отношений приносит значительную «головную боль», лишь 40% всех респондентов не видят для себя ни каких проблем в действующем трудовом законодательстве. Три элемента законодательства вызывают повышенную озабоченность:

  • во-первых, «правила, регулирующие наём на работу граждан других стран» (20,2%);
  • во-вторых, «правила найма и увольнения работников» (18,8%);
  • в-третьих, «правила использования рабочего времени» (15,3%).

Эти три позиции во многом определяют возможности адаптации количества используемого труда как фактора производства. Первые две позиции связаны с издержками найма/увольнения и выражаются в том, что предприятие сознательно выбирает для себя заниженный уровень занятости и тем самым отказывается от создания новых рабочих мест. Трудности маневра рабочим временем не только повышают общие издержки предприятия, но и (совместно с несозданными рабочими местами) отрицательно влияют и на величину выпуска, и на численность занятых. Тем самым в итоге страдают эффективность и конкурентоспособность предприятий, а также потенциальные работники из числа незанятых или неформально занятых.

Показательно, что предприятия с избыточной занятостью намного чаще, чем предприятия с нормальной или недостаточной занятостью, жалуются на нормы, регулирующие наём и увольнение работников. Это естественно, поскольку именно для них проблема освобождения от лишних работников стоит особенно остро. В то же время трудодефицитные предприятия намного чаще, чем предприятия двух других групп, жалуются на правила, регламентирующие наём на работу граждан из других стран. С одной стороны, это наглядно свидетельствует об их ориентации на сегмент самой дешевой, наименее квалифицированной рабочей силы. С другой стороны, это позволяет предполагать, что недавние ужесточения миграционного законодательства должны были еще больше обострить проблему дефицита рабочей силы в российской промышленности. Как видим, еще до этих нововведений неоправданно жесткие нормы, регулирующие труд мигрантов, создавали серьезные проблемы примерно для каждого пятого промышленного предприятия.

Проблема дефицита труда — это проблема настройки институтов, обеспечивающих конкуренцию

В 1990-е годы общим знаменателем многих дискуссий о российском рынке был тезис о тотальной недозанятости, скрытой безработице и недоиспользовании квалификационного потенциала в российской промышленности. В начале текущего десятилетия этот тезис сменился другим — утверждением о существовании значительного дефицита кадров и дефицита профессиональной квалификации. Отсюда постулируется необходимость более активного государственного вмешательства в определение того, кого, чему и как должна учить система профессионального образования. Такой политический вывод в принципе устраивает многих: чиновники всегда ищут «чем еще поруководить»; работодатели рады переложить расходы на профессиональную подготовку своих работников с себя на бюджет; сами граждане также не прочь возложить ответственность за свой профессиональный выбор на заботливое и всезнающее государство. На этом фоне возникают разнообразные предложения об ускоренном развитии системы начального и среднего профессионального образования при сокращении высшего, о приоритетах одних узких профессий/специальностей по отношению к другим, о частичном восстановлении обязательного распределения, и многие другие. В основе этих идей лежит вера в то, что «мудрое» государство все может знать и спрогнозировать в деталях на многие годы вперед; при этом оно не ошибается в отличие от «слепых» сил рынка. Такие предложения не только затрагивают интересы миллионов, но и предполагают выделение значительных бюджетных средств. Надежды поучаствовать в их освоении формируют консенсус среди различных сил. Результаты реализации подобных предложений — в лучшем случае нейтральные — могут проявиться не ранее, чем через 5-7 лет, что снимает значительную долю ответственности с тех, кто их лоббирует сегодня. Но именно поэтому тезисы о «дефиците» труда и квалификации нуждаются в серьезном осмыслении и обосновании, которое, на наш взгляд, пока отсутствует.

Сегодняшняя Россия не одинока в констатациях того, что наступает эра подобных дефицитов. Как известно, они были свойственны советской эпохе, что отражало природу плановой экономики как экономики дефицита. Но и сверхрыночные США пережили не один виток полемики на эту тему (последняя волна опасений по поводу наступающего глобального дефицита труда, угрожающего экономике США, активизировалась на рубеже прошлого и нынешнего столетий) [14]. Однако исход во всех случаях был одинаковым: рынок успешно справлялся с «дефицитом», а государственные меры оказывались мало эффективными. Причина этого в том, что утверждения и о «дефиците труда», и о «дефиците квалификации» базируются на данных о предложении труда, полностью игнорируя механизмы формирования спроса на труд.

Что же показало наше исследование? Прежде всего, оно выявило резкое несоответствие между объективной картиной состояния рынка труда, какой она вырисовывается из агрегированных данных официальной статистки, и субъективной картиной, сформировавшейся в восприятии менеджеров. Основываясь на данных опросов руководителей российских промышленных предприятий, мы зафиксировали их массовую озабоченность дефицитом труда и квалификации. Эта озабоченность хорошо коррелирует с пафосом многих выступлений политиков, чиновников, промышленников, но обычно она высказывается вне связи с рыночной ценой предполагаемого дефицита. Однако объективные показатели рынка труда, такие, как относительная зарплата, статистика безработицы, наймов и увольнений, отказываются безоговорочно подтверждать это мнение.

Опрошенные руководители предприятий, называя дефицит квалифицированных работников в числе главных ограничений инвестиционного климата, прямо не увязывают эту нехватку с возможным повышением заработной платы своих работников. Однако более детальный анализ высказанных ими оценок заметно снижает общий градус озабоченности. Оказывается, что:

  • среди менеджеров, относящих дефицит квалифицированной рабочей силы к числу важнейших лимитирующих факторов, только половина прямо признают его существование на своих собственных предприятиях;
  • среди тех, кто упоминают об этой проблеме, только две трети связывают ее с отсутствием требуемых работников на рынке труда;
  • среди тех, кто заявляют об отсутствии необходимых работников на рынке, примерно у половины, тем не менее, не возникает серьезных трудностей с их поиском и наймом; и т.д.

В результате таких уточнений размеры предполагаемого дефицита постепенно съеживаются и перестают быть угрожающими.

Традиционный подход связывает возникновение дефицита труда и дефицита квалификации с поведением предприятий-лидеров — динамичных, инновационных, быстро растущих, осваивающих передовые технологии и ориентированных на захват незанятых рыночных ни ш, прилагающих активные усилия для создания дополнительных рабочих мест, но неспособных — по причине высоких темпов своего развития — привлечь достаточное количество работников требуемой квалификации. Легко понять, почему в таких случаях нехватка персонала действительно может превращаться в сильнейший тормоз на пути расширения производства. Однако при обращении к показателям экономической деятельности российских промышленных предприятий, объявляющих себя трудодефицитными, мы обнаруживаем нечто совсем иное. В большинстве случаев это убыточные предприятия с низкой производительностью, с плохим качеством персонала и заниженной заработной платой, замкнутые на внутренний рынок и инновационно инертные, мало инвестирующие и постепенно теряющие рабочие места. Такой вывод подтверждается полученными нами оценками связи между трудодефицитностью и финансово-экономическими характеристиками предприятий: эта ассоциация прямая и статистически значимая.

Еще удивительнее, что предприятия, страдающие от дефицита труда или дефицита квалификации, делают очень немногое из того, что им, казалось бы, нужно срочно делать. Они достаточно инертны в привлечении новых работников; не прилагают усилий к тому, чтобы минимизировать потери рабочего времени и увеличить его продолжительность; мало инвестируют в подготовку и переподготовку кадров; не пытаются стимулировать работников с помощью более высокой оплаты или улучшения условий труда. При этом все указывает на обусловленность дефицита кадров, с которым они сталкиваются, именно заниженной заработной платой. В свете такой политики трудно ожидать, что эта проблема будет когда-нибудь ими решена.

Чем же можно объяснить столь резкий контраст между устоявшимися представлениями и полученными нами выводами? Все дело в том, что стандартное описание трудодефицитных предприятий как предприятий, у которых потребности в рабочей силе превосходят возможности рынка, сформировано применительно к конкурентной среде с хорошо работающими механизмами рыночного отбора. В подобной среде экономически неуспешные предприятия быстро проигрывают конкурентную борьбу за привлечение трудовых ресурсов экономически успешным, выбывают из игры и, таким образом, их голоса перестают быть слышны. Если и звучат заявления о дефиците труда или дефиците квалификации, то исходят они по большей части от предприятий, проходящих через полосу ускоренного роста. В современной российской экономике ситуация оказывается во многом иной. Из-за слабости механизмов рыночной селекции аутсайдеры, теряющие трудовые ресурсы, ни куда не исчезают, а продолжают оставаться на плаву неопределенно долгое время. И именно они, находясь в кризисном или полукризисном состоянии, становятся главными трансляторами жалоб на нехватку квалифицированной рабочей силы и требований расширить ее подготовку на государственной основе. Хуже того: в создаваемом ими информационном шуме становятся практически неразличимы действительно узкие места, с которыми могут сталкиваться на рынке труда экономически наиболее успешные предприятия.

По сути мы имеем дело, если воспользоваться образным выражением Б. Кузнецова, с «непохороненными мертвыми предприятиями». Предприятия, которые наименее конкурентоспособны, неэффективны и платят заниженную заработную плату, оказываются основными «декларантами» тезиса о дефиците. Именно поэтому они и не способны отреагировать на его появление повышением заработной платы и продолжают терять рабочие места, тогда как неэффективность механизмов расчистки рынка позволяет им сохранять видимость присутствия в экономике. Хотя они действительно не имеют возможности привлекать рабочую силу в том количестве, в котором хотелось бы, с точки зрения экономического благосостояния общества было бы гораздо хуже, если бы такая возможность была им предоставлена. В этом смысле проблема дефицита во многом является проблемой настройки институтов, обеспечивающих конкуренцию.

Однако массовые декларации о дефиците составляют лишь часть общей картины. Наше исследование показало, что наряду с предприятиями, констатирующими собственную трудодефицитность, в российской промышленности сосуществует обширный сегмент предприятий, отмечающих трудоизбыточность. Эта трудоизбыточность также представляет собой проблему и проявляется в наличии значительной части рабочей силы, которая избыточна по отношению к текущей производственной программе предприятия. Ее масштаб связан с размерами предприятия, и она является во многом наследием гигантов советской эпохи. Для этих предприятий крайне актуально избавиться от лишнего веса, который негативно влияет на их конкурентоспособность. Мы снова сталкиваемся с неэффективностью действующих институтов, на этот раз — трудового законодательства, чрезмерно защищающего рабочие места и не позволяющего предприятиям оптимизировать занятость.

Основной вывод, который мы можем сделать, заключается в том, что невозможность для предприятий поддерживать оптимальную численность и структуру занятых является реальной проблемой. Её главная причина в том, что институциональная среда, в рамках которой они функционируют, затрудняет достаточно быстрое перемещение рабочей силы из сегментов, где она используется неэффективно, в те сегменты, где эффективность может быть выше. Если это так, то тогда попытки подменить комплексный «ремонт» институтов всесторонним и детальным государственным вмешательством в систему профессионального образования приведут к еще большей неэффективности и дальнейшему снижению конкурентоспособности российской промышленности.

На наш взгляд, глубинным источником предполагаемого дефицита квалифицированной рабочей силы в современной российской экономике является вовсе не ее физическая нехватка, а слабость механизмов рыночной селекции, когда явно неконкурентоспособные предприятия продолжают генерировать на нее спрос — отчасти реальный, отчасти виртуальный. И выход из ситуации заключается вовсе не в том, чтобы снабжать такие предприятия недостающими кадрами, а, напротив, в том, чтобы ускорить темпы перемещения трудовых ресурсов из неэффективных секторов экономики в эффективные. Можно сказать, что ключевой проблемой является и не избыток, и не недостаток работников, а присутствие на российском рынке труда большого числа явно нежизнеспособных предприятий, вносящих сильнейшие искажения в его функционирование.

Ссылки по теме номера

  1. Капелюшников Р. Наш человеческий капитал
  2. Полетаев А. Эффективен ли труд россиян?
  3. Коровкин А., Долгова И., Королев И. Дефицит рабочей силы: русский
  4. Коровкин А., Долгова И., Королев И., Подорванова Ю., Полежаев А. Рынки труда стран СНГ
  5. Гимпельсон В. Неформальная занятость в России
    Часть 1
    Часть 2
  6. Бандюкова Т. Случайная занятость в России
  7. Мировые тенденции в сфере занятости
  8. Предложение рабочей силы на рынке труда зарубежных стран
  9. Капелюшников Р. Российская модель рынка труда: мы не как все
  10. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей?
  11. Кузьминов Я. Нас всех учили понемногу
  12. Капелюшников Р. Общая и регистрируемая безработица: в чем причина разрыва?
  13. Сорокина Н., Антонова Г., Кураева Л., Пашкова С. Спрос и предложение на профессиональных рынках труда
  14. Коровкин А. Дихотомия «дефицит-безработица» на российском рынке труда
  15. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика
  16. Демидова Л. Сфера услуг: изменение динамики производительности
  17. Магун В. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения
  18. Вимон Кл. Демографические изменения, рынок труда и рост производительности

Примечания

Статья написана на основе препринта WP3/2007/03 серии «Проблемы рынка труда»: В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, А. Лукьянова. Спрос на труд и квалификацию в промышленности: Между дефицитом и избытком, подготвленного по материалам совместного проекта ГУ-ВШЭ и Всемирного Банка. Авторы статьи выражают признательность И. Голдбергу (I. Goldberg), В. Голиковой, К. Гончар, И. Денисовой, Дж. Литваку (J. Litwack), Б. Кузнецову, Е. Савченко, Х. Тану (Hong Tan), К. Юдаевой, А. Яковлеву, Е. Ясину за советы и комментарии на разных этапах проекта. Ответственность за выводы, содержащиеся в данной статье, несут, естественно, только ее непосредственные авторы. В этой работе мы опираемся на данные выборочного обследования крупных и средних предприятий обрабатывающей промышленности, проведенного ГУ-ВШЭ и Всемирным Банком во второй половине 2005 года. Размер выборки составил около 1 тысячи крупных и средних предприятий, расположенных в различных регионах Российской Федерации. Программа обследования включала как опрос менеджеров по различным вопросам деятельности предприятий, так и сбор объективной финансово-экономической информации.

[1] Обзор занятости в России. 1991-2000 гг. БЭА, 2001.

[2] В. Гимпельсон. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? — Препринт WP3/2004/01. М. ГУ-ВШЭ. 2003. С. 10.

[3] Там же.

[4] Обследование проведено ГУ-ВШЭ и Всемирным Банком во второй половине 2005 года. (Более подробно об обследовании и его результатах см.: «Building Skills and Absorptive Capacity in Russian Enterprises: Competitiveness and Investment Climate Assessment for the Russian Federation», World Bank, 2006; Российская промышленность на перепутье. Что мешает нашим фирмам стать конкурентоспособными. ГУ-ВШЭ, 2007). Размер выборки составил около 1 тыс. крупных и средних предприятий, расположенных в различных регионах Российской Федерации. Программа обследования включала как опрос менеджеров по различным вопросам деятельности предприятий, так и сбор объективной финансово-экономической информации.

[5] Такая структура предпочтений может иметь и психологическое объяснение: менеджерам легче «списать» проблему на внешние по отношению к ним обстоятельства, чем признаваться в собственных ошибках или беспомощности.

[6] Корреляция между выборами этих позиций статистически значимая и отрицательная.

[7] Подробнее об этом см.: В. Гимпельсон, Р. Капелюшников, А. Лукьянова. Спрос на труд и квалификацию в промышленности: Между дефицитом и избытком. Препринт WP3/2007/03. Серия WP3 Проблемы рынка труда.

[8] Этот показатель фактически не зависит ни от размера предприятия, ни от года создания, ни от динамики занятости, однако его значение выше для государственных предприятий, среди которых каждое второе констатирует критические сложности.

[9] Лазарева О.В., Денисова И.А., Цухло С.В. Наем или переобучение: опыт российских предприятий // WP3/2006/11. М.: ГУ-ВШЭ, 2006; «Building Skills and Absorptive Capacity in Russian Enterprises: Competitiveness and Investment Climate Assessment for the Russian Federation», World Bank, 2007.

[10] Здесь и далее речь идет о том разделе трудового законодательства, которое «отвечает» за защиту существующих рабочих мест. Мы называем его законодательством о защите занятости (ЗЗЗ). Подробный обзор основных исследований влияния трудового законодательства на рынок труда, опубликованных в 1990-е годы, представлен в Addison J. and P. Teixeira “The Economics of Employment Protection”. IZA, DP 381, October 2001.

[11] K. Arrow, W. Capron. Dynamic Shortages and Price Rise: The Engineer-Scientist Case. The Quarterly Journal of Economics, Vol. 73, No. 2. (May, 1959).

[12] Характерно, что наиболее инновационные страны имеют невысокий уровень защиты рабочих мест.

[13] Напомним, что, например, «дефицит квалифицированной рабочей силы» в качестве самого важного барьера на пути функционирования своих предприятий отметили свыше 17%.

[14] R. Freeman. Is a Great Labor Shortage Coming? Replacement Demand in the Global Economy. Working Paper № 12541. September 2006.

Обсудите в соцсетях

Система Orphus

Главные новости

11.12 21:13 Тысячи пользователей скачали поддельный криптокошелек для iOS
11.12 20:45 Подрывник из Нью-Йорка рассказал о мотивах своего поступка
11.12 20:23 Участники беспорядков на Хованском кладбище получили по три года колонии
11.12 20:06 Роспотребнадзор нашел причину вони в Москве
11.12 19:48 Родченкова заочно обвинили в незаконном обороте сильнодействующих веществ
11.12 19:27 Комиссия Роскосмоса нашла причины аварии запущенной с Восточного ракеты
11.12 19:02 Власти Нью-Йорка признали взрыв в переходе попыткой теракта
11.12 18:41 Минтранс России допустил возможность полетов в Каир с февраля
11.12 18:23 «Нелюбовь» Звягинцева поборется за «Золотой глобус»
11.12 18:06 Взрыв в Нью-Йорке мог совершить сторонник ИГ
11.12 17:45 «Дочка» сколковского резидента привлекла $ 6 млн на лекарство от лейкоза
11.12 17:40 Путин не поддержал решение Трампа по Иерусалиму
11.12 17:20 Путин заявил о готовности возобновить полеты в Египет
11.12 17:14 Растения в первую очередь защищают от вредителей свои цветки
11.12 17:05 Полиция задержала подозреваемого во взрыве бомбы на Манхеттене
11.12 16:56 Собчак рассказала на Первом канале о фабрикации дел Навального для его отстранения от выборов
11.12 16:38 Запуск военного спутника с Плесецка перенесли на 2018 год
11.12 16:21 Михалков переизбран главой Союза кинематографистов России
11.12 16:07 Михаил Саакашвили назвал себя военнопленным
11.12 15:58 В Манхэттене прогремел взрыв
11.12 15:53 60 млн рублей выделены на развитие технологии трекинга для виртуальной реальности
11.12 15:46 ЦБ стал единоличным владельцем «Открытия»
11.12 15:30 Хакер из Екатеринбурга заявил о взломе Демпартии США по заказу ФСБ
11.12 15:14 МГУ попал в топ российского рейтинга мировых вузов
11.12 15:04 Лавров не увидел признаков достижения Трампом «сделки века» по Палестине
11.12 14:53 Изучен «бактериальный экипаж» Международной космической станции
11.12 14:37 Эстонский бизнесмен получил в России 12 лет за шпионаж
11.12 14:11 Экологи объяснили неприятный запах в Москве выбросом воды
11.12 13:51 Саудовская Аравия снимет 30-летний запрет на кинотеатры
11.12 13:20 Большинство российских спортсменов заявили о желании участвовать в зимних Играх
11.12 13:06 Путин прибыл в Сирию и приказал начать вывод войск
11.12 13:03 В Совфеде предложат наказание за привлечение детей к несогласованным акциям
11.12 12:38 Родителям двойняшек выплатят пособие сверх маткапитала только на одного ребенка
11.12 12:18 В Египте нашли две гробницы времен XVIII династии
11.12 12:14 «Дочка» «Ростеха» оспорила санкции из-за турбин Siemens в суде ЕС
11.12 12:01 Лидер SERB потребовал наказать организаторов показа фильма о Донбассе
11.12 11:51 В «Ленкоме» началось прощание с Леонидом Броневым
11.12 11:39 Матвиенко предложила оставлять больше денег в регионах
11.12 11:38 СК завел дело после смерти избитой в Красноярске школьницы
11.12 11:20 Мадуро отстранил главные оппозиционные партии от участия в президентских выборах
11.12 11:16 Биржа CBOE приостанавливала торги из-за спроса на биткоин
11.12 10:59 Путин наградил госпремией Людмилу Алексееву
11.12 10:50 Зарплату чиновников повысили впервые за 4 года
11.12 10:46 Вернувшийся с Маврикия президент ДС-Банка арестован по делу о растрате
11.12 10:43 Петроглифы Венесуэлы впервые нанесены на карты
11.12 10:24 Потраченные на санацию «Открытия» миллиарды вернутся в бюджет из ЦБ
11.12 10:23 Роспотребнадзор предложил маркировать вредные продукты
11.12 10:04 Осужденным за взрывы домов в Москве и Волгодонске предъявили новые обвинения
11.12 09:59 Выборы президента для повышения явки сделают праздником
11.12 09:44 Danske Bank предсказал укрепление рубля в 2018 году
Apple Boeing Facebook Google iPhone IT NATO PRO SCIENCE видео ProScience Театр Pussy Riot Twitter Абхазия аварии на железной дороге авиакатастрофа Австралия Австрия автопром администрация президента Азербайджан акции протеста Александр Лукашенко Алексей Кудрин Алексей Навальный Алексей Улюкаев алкоголь амнистия Анатолий Сердюков Ангела Меркель Антимайдан Аргентина Аркадий Дворкович Арктика Армения армия Арсений Яценюк археология астрономия атомная энергия аукционы Афганистан Аэрофлот баллистические ракеты банковский сектор банкротство Барак Обама Башар Асад Башкирия беженцы Белоруссия Белый дом Бельгия беспорядки биатлон бизнес биология ближневосточный конфликт бокс болельщики «болотное дело» большой теннис Борис Немцов борьба с курением Бразилия Валентина Матвиенко вандализм Ватикан ВВП Великая Отечественная война Великобритания Венесуэла Верховная Рада Верховный суд взрыв взятка видеозаписи публичных лекций «Полит.ру» видео «Полит.ру» визовый режим Виктор Янукович вирусы Виталий Мутко «ВКонтакте» ВКС Владивосток Владимир Жириновский Владимир Маркин Владимир Мединский Владимир Путин ВМФ военная авиация Волгоград ВТБ Вторая мировая война вузы ВЦИОМ выборы выборы губернаторов выборы мэра Москвы Вячеслав Володин гаджеты газовая промышленность «Газпром» генетика Генпрокуратура Германия ГИБДД ГЛОНАСС Голливуд гомосексуализм госбюджет Госдеп Госдума госзакупки гражданская авиация Греция Гринпис Грузия гуманитарная помощь гуманитарные и социальные науки Дагестан Дальний Восток декларации чиновников деньги День Победы дети Дмитрий Медведев Дмитрий Песков Дмитрий Рогозин доллар Домодедово Дональд Трамп Донецк допинг дороги России драка ДТП Евгения Васильева евро Евровидение Еврокомиссия Евромайдан Евросоюз Египет ЕГЭ «Единая Россия» Екатеринбург ЕСПЧ естественные и точные науки ЖКХ журналисты Забайкальский край закон об «иностранных агентах» законотворчество здравоохранение в России землетрясение «Зенит» Израиль Ингушетия Индия Индонезия инновации Интервью ученых интернет инфляция Ирак Ирак после войны Иран Иркутская область искусство ислам «Исламское государство» Испания история История человечества Италия Йемен Казань Казахстан казнь Калининград Камчатка Канада Киев кино Киргизия Китай климат Земли КНДР Книга. Знание Компьютеры, программное обеспечение Конституционный суд Конституция кораблекрушение коррупция космодром Восточный космос КПРФ кража Краснодарский край Красноярский край кредиты Кремль крушение вертолета Крым крымский кризис Куба культура Латвия ЛГБТ ЛДПР Левада-Центр легкая атлетика Ленинградская область лесные пожары Ливия лингвистика Литва литература Лондон Луганск Малайзия Мария Захарова МВД МВФ медиа медицина междисциплинарные исследования Мексика Мемория метро мигранты МИД России Минздрав Минкомсвязи Минкульт Минобороны Минобрнауки Минсельхоз Минтранспорта Минтруд Минфин Минэкономразвития Минэнерго Минюст «Мистраль» Михаил Саакашвили Михаил Ходорковский МКС мобильные приложения МОК Молдавия Мосгорсуд Москва Московская область мошенничество музыка Мурманская область МЧС наводнение Надежда Савченко налоги нанотехнологии наркотики НАСА наука Наука в современной России «Нафтогаз Украины» недвижимость некоммерческие организации некролог Нерусский бунт нефть Нигерия Нидерланды Нобелевская премия Новосибирск Новые технологии, инновации Новый год Норвегия Нью-Йорк «Оборонсервис» образование обрушение ОБСЕ общественный транспорт общество ограбление Одесса Олимпийские игры ООН ОПЕК оппозиция опросы оружие отставки-назначения офшор Пакистан палеонтология Палестинская автономия Папа Римский Париж ПДД педофилия пенсионная реформа Пентагон Петр Порошенко пищевая промышленность погранвойска пожар полиция Польша похищение Почта России права человека правительство Право правозащитное движение православие «Правый сектор» преступления полицейских преступность Приморский край Продовольствие происшествия публичные лекции Рамзан Кадыров РАН Революция в Киргизии Реджеп Эрдоган рейтинги религия Республика Карелия Реформа армии РЖД ритейл Роскомнадзор Роскосмос «Роснефть» Роспотребнадзор Россельхознадзор Российская академия наук Россия Ростов-на-Дону Ростовская область РПЦ рубль русские националисты РФС Санкт-Петербург санкции Саудовская Аравия Сахалин Сбербанк Свердловская область связь связь и телекоммуникации Севастополь сельское хозяйство сепаратизм Сербия Сергей Лавров Сергей Полонский Сергей Собянин Сергей Шойгу Сирия Сколково Славянск Следственный комитет следствие смартфоны СМИ Совбез ООН Совет по правам человека Совет Федерации сотовая связь социальные сети социология Социология в России Сочи Сочи 2014 «Спартак» спецслужбы «Справедливая Россия» спутники СССР Ставропольский край стихийные бедствия Стихотворения на случай страхование стрельба строительство суды суицид Счетная палата США Таджикистан Таиланд Татарстан театр телевидение телефонный терроризм теракт терроризм технологии Трансаэро транспорт туризм Турция тюрьмы и колонии убийство уголовный кодекс УЕФА Узбекистан Украина Условия труда фармакология ФАС ФБР Федеральная миграционная служба физика Филиппины Финляндия ФИФА фондовая биржа фоторепортаж Франсуа Олланд Франция ФСБ ФСИН ФСКН футбол Хабаровский край хакеры Харьков Хиллари Клинтон химическое оружие химия хоккей хулиганство цензура Центробанк ЦИК Цикл бесед "Взрослые люди" ЦРУ ЦСКА Челябинская область Чехия Чечня ЧМ-2018 шахты Швейцария Швеция школа шоу-бизнес шпионаж Эбола эволюция Эдвард Сноуден экология экономика экономический кризис экстремизм Эстония Южная Корея ЮКОС Юлия Тимошенко ядерное оружие Якутия Яндекс Япония

Редакция

Электронная почта: politru.edit1@gmail.com
Адрес: 129090, г. Москва, Проспект Мира, дом 19, стр.1, пом.1, ком.5
Телефон: +7 495 980 1894.
Яндекс.Метрика
Свидетельство о регистрации средства массовой информации
Эл. № 77-8425 от 1 декабря 2003г. Выдано министерством
Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и
средств массовой информации. Выходит с 21 февраля 1998 года.
При любом использовании материалов веб-сайта ссылка на Полит.ру обязательна.
При перепечатке в Интернете обязательна гиперссылка polit.ru.
Все права защищены и охраняются законом.
© Полит.ру, 1998–2014.