Согласно последним исследованиям, все больше матерей предпочитают совмещать работу и семью — это общая тенденция, как для России, так и для большинства европейских стран. В то же время, социальные аспекты материнства, то есть проблемы «вписывания» поведения женщин в современный образ жизни, и, прежде всего, в практики занятости, по большей мере, остаются в рамках частного дела семей. Но, не будем забывать, что для подавляющего большинства населения именно сфера труда (производственной деятельности) является не только важнейшим полем личностной самореализации, но и основным источником дохода. Поэтому, снижению материальной уязвимости семей с детьми и повышению рождаемости, гораздо более эффективно будет способствовать активная политика в сфере занятости, чем любая система материального вспомоществования. Глядя на благостные картинки счастливого материнства, призывающие женщин рожать детей на пользу стране, самое время подумать о работающих женщинах, о реальной стоимости их жизни, их условиях труда и о том, сколько им нужно платить, чтобы они могли строить карьеру, создавать семью, рожать детей, заботиться о себе, детях. В рассуждениях на эту тему мы будем ссылаться на данные недавнего социологического опроса 1200 семей с детьми в г. Москве [1]. Около 60% нашей выборки составляли женщины из категории потенциально уязвимых семей (многодетные, неполные семьи, семьи с ребенком –инвалидом), что делает представленный анализ проблемы еще более актуальным.
Установки на оплачиваемую занятость: работать или не работать матери?
Россия не стала страной домохозяек, где во всех социальных группах большинство женщин после замужества и рождения детей не работают.
В международных документах наиболее важным показателем положения женщин в экономике страны является уровень их экономической активности. Согласно самым общим статистическим данным, в этой сфере у нас — полное гендерное равенство. Доля экономически активного российского населения среди женщин примерно соответствует доле экономически активного населения среди мужчин (и работающие матери составляют большую часть занятых женщин). В данном случае, нужно учитывать исторический контекст: если для большинства развитых стран Запада начало массового выхода женщин на рынок труда относилось лишь к середине XX века, то для советской России многие десятилетия участие женщин в рабочей силе было близко к биологическому максимуму. В новых экономических условиях, тем не менее, наличие детей, во многих случаях является фактором, ограничивающим возможности родителей в сфере оплачиваемой занятости, особенно матерей, на которых традиционно ложится основная нагрузка по ведению домашнего хозяйства, а также по уходу за детьми и их воспитанию. Статистика отражает это неравенство — например, различия в занятости мужчин и женщин 20-34 лет составляют около 10 процентных пунктов (в пользу мужчин). По данным нашего опроса семей с детьми в г. Москве, четко виден разный вектор влияния наличия детей на уровень занятости родителей. Так, уровень занятости мужчин (отцов) выше, чем аналогичный показатель по Москве и области (91% против 81,6%), а уровень занятости женщин (матерей), наоборот, ниже (66% против 77%) [2]. Таким образом, детная нагрузка способствует большей занятости отцов и, наоборот, «уводит» матерей с рынка труда.
А хотят ли российские женщины, став матерями, работать? Особенно, если имеются «отягощающие» жизненные обстоятельства (риски), например, наличие нескольких детей, отсутствие в хозяйстве папы, хроническое заболевание ребенка и пр.?
Ответы участниц исследования показывают довольно высокий уровень мотивации на продолжение трудовой деятельности. На момент опроса оплачиваемую занятость имели 66% опрошенных мам. Но, глядя в будущее, хотели бы работать уже более 80% респонденток (в возрасте до 50 лет). Из них, правда, только 12% делают ставку на профессиональную карьеру, а подавляющее большинство (69%) имеют установку на сочетание работы и материнства. И, наконец, только 19% нынешних мам в жизненной перспективе видят себя в роли домохозяйки, отказываясь от всяких амбиций в профессиональной сфере.
Так почему женщины, став матерями, все равно стремятся на работу? Несомненно, важнейшая часть их мотивационных структур — материальная составляющая работы. Женщины ощущают, что их доход в бюджете семьи часто оказывается решающим для экономической устойчивости и уверенности в завтрашнем дне. В семейных союзах сегодня женская зарплата является столь же существенным источником обеспечения семьи, как и мужская. Доля доходов от основной занятости женщин-матерей в общем доходе домохозяйств составляет в среднем 42%, а в неполных семьях — 72%. Таким образом, бытующие стереотипы о мужчинах–кормильцах, похоже, все меньше соответствует действительности. Значимость для семьи доходов от женской занятости часто выталкивает женщин на работу даже до окончания срока отпуска по уходу за ребенком. В нашей выборке 43% респонденток вышли на работу до достижения ребенком 3 лет (почти половина из них — до достижения ребенком 1,5 лет). Необходимость заработка — основная причина досрочного выхода на работу, поскольку размер соответствующего пособия не покрывает бреши в семейном бюджете, образованной потерей женского дохода от занятости.
Но, не только причины чисто материального свойства удерживают большинство женщин на работе. Значимую группу причин раннего выхода на работу составляют рыночные риски (опасения потерять рабочее место, квалификацию, прервать карьеру). Также весьма важными оказываются причины социального характера (желание независимости, потребности в общении и общественном признании и пр.). Это означает, что потребность быть в социуме, общаться вне семьи — один из значимых факторов, определяющих занятость женщин, привычный способ адаптации в общественную жизнь, вне зависимости от достатка и степени социальной уязвимости семьи. Это подтверждается и тем фактом, что влияние среднедушевого дохода на выбор женщин между занятостью и незанятостью не имеет линейного характера. В группах домохозяйств с доходами ниже и на уровне прожиточного минимума, так же как и в высокодоходных группах — самая большая доля женщин, не желающих в будущем работать (хотя мотивы у них, видимо, разные).
Не зависит от материального положения семьи и установки женщин на профессиональную карьеру. Доля женщин, ориентированных на карьеру, остается примерно равной во всех доходных группах. Более того, наиболее карьерно- ориентированными в нашей выборке оказались одинокие матери. Из-за необходимости самостоятельно воспитывать ребенка, эта группа женщин особенно мотивированна не только на поиск успешных путей оптимизации материнства и работы, но и на личный успех. Забегая вперед, скажем, что они по целому ряду показателей демонстрируют наибольшую успешность в профессиональной самореализации, карьере.
Каковы мотивы отказа от работы? На момент опроса были незаняты, то есть не работали, и не искали работу, 22% опрошенных матерей. Им задавался вопрос об условиях, при которых они могли бы выйти на работу. Полученные ответы показывают, что большинство из ныне неработающих матерей готовы выйти на работу при наличии надлежащих условий труда, предусматривающих возможности совмещения работы и материнства. Вариант «удобный график труда» назвали четверть от числа ответивших на вопрос. Еще 15% нуждаются в помощи при трудоустройстве. И только 27% от числа неработающих матерей «не стали бы работать, ни при каких условиях». Среди них преобладают женщины из социально уязвимых групп (группы с социальными рисками, в основном, многодетные матери и матери с детьми-инвалидами), а также те, кто сами имеют плохое здоровье (инвалидность). Наличие 3-х и более детей в семье практически во всех случаях означает отказ женщины от профессиональных амбиций. То же самое касается матерей, воспитывающих ребенка-инвалида. Как правило, детям-инвалидам независимо от возраста требуется постоянное внимание и забота, лечение и медицинский уход. Выполнение этих обязанностей чаще всего ложится на мать — в каждой второй семье неоплачиваемый труд матерей по уходу за детьми-инвалидами эквивалентен по времени средней продолжительности рабочего дня (от 5-ти до 10 часов) [3]. Таким образом, экономическая неактивность большинства опрошенных женщин носит, скорее, вынужденный характер. Для оставшейся группы матерей, не желающих работать, ориентация на обслуживающий семейный труд является выражением ценностных жизненных установок, где замужество и материнство занимает гораздо более высокое место, чем работа и профессия. Эта группа не маркируется никакими формально зафиксированными признаками (доход, возраст, образование, количество детей, причины социальной уязвимости и пр.).
Баланс семьи и работы
Итак, большинство женщин, становясь матерями, продолжают работать. Для многих работающих матерей основной проблемой становится соблюдение баланса между семьей и работой. Рынок безжалостен — часто работающая мать попадает в порочный круг: будучи на рабочем месте она озабочена семейными проблемами и хуже концентрируются на своих профессиональных задачах, при этом, оказываясь дома в кругу семьи, озабоченна вопросами работы. Если нет достаточных условий для успешного сочетания рабочих и семейных обязанностей, они чаще испытывают усталость и стресс, которые могут стать как причинами неэффективной работы, так и причинами проблем в семье.
В России у работающих матерей, безусловно преобладающим является традиционный тип занятости, что означает работу на условиях бессрочного или долгосрочного найма с полным рабочим временем. Считается, что традиционный тип занятости обеспечивает большую степень защищенности, но меньшую доходность по сравнению с гибкими рабочими местами, где рыночные риски работник берет на себя. Видимо, люди, обремененные семьей и детьми, в меньшей степени склонны подвергать себя рискам нестабильного дохода, связанного со всеми видами временной нерегулярной работы. С другой стороны, рынок может и не предлагать в этом смысле большого выбора.
На условиях полной занятости работают 83% опрошенных матерей. Работа на условиях частичной занятости, неполный рабочий день являются актуальными только для отдельных категорий социально уязвимых семей. В большей степени это касается многодетных матерей и матерей с ребенком-инвалидом. В многодетных семьях неполную занятость имеют 26-27% работающих матерей, в семьях с ребенком-инвалидом — 30%.
Проблема работы сверх установленного рабочего времени в наибольшей степени затрагивает женщин-руководителей, хотя актуальна также и для тех, кто занимает позицию квалифицированных рабочих. Более 40 часов в неделю работают 37% женщин, занимающих позиции руководителей, и 24% женщин, занятых на позициях квалифицированных рабочих.
Социальная поддержка работающей матери
Мировая практика показывает, что мотивация и социальная поддержка работающих матерей может реализоваться, например, через использование гибких технологий организации труда, специальных льгот и других мероприятий в организации, где они трудятся. Что предлагает в этом смысле российский рынок труда?
Социальные гарантии государства предусматривают как пакет льгот, предназначенных семьям с детьми, призванных сократить затраты по уходу и содержанию детей и обеспечить в основном финансовую поддержку семей, так и базовые трудовые гарантии, которые работодатель обязан предоставлять работнику по законам Российской Федерации (нормы Трудового Кодекса). Это — ежегодные оплачиваемые отпуска, оплата временной нетрудоспособности, отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование. Помимо общих норм трудового права, касающихся всех работников, за работающими женщинами закреплены дополнительные права и льготы, которые выделены в Трудовом кодексе РФ в главе 41 «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями».
Наличие этих дополнительных льгот и гарантий играет в трудовой жизни женщин двоякую роль. С одной стороны, они направлены на усиление защищенности прав работающих матерей, с другой стороны, способствуют негативной оценке женщин как работниц со стороны работодателей, многие из которых считают, что женская рабочая сила повышает издержки — «женщины стоят дороже». Хотя, результаты исследований не дают весомых подтверждений более низкого качества, либо более высоких издержек, связанных с женской рабочей силой, эти убеждения достаточно распространены.
Поддержка работающих матерей не должна и не является монополией государства. Помимо обязательных, большинство работодателей предоставляют за счет собственных средств льготы и выплаты, как дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия. С одной стороны, эти дополнительные блага являются важным элементом социальной защиты и направлены на повышение благосостояния и качества трудовой жизни. С другой стороны — выступают важной составляющей системы мотивации, создающей у сотрудников чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне и ощущение заботы компании о людях. Поэтому их нельзя рассматривать как чистую благотворительность со стороны работодателей.
В структуре социальных пакетов почти повсеместно выделяется пакет специальных льгот для женщин, который варьируется от подарка детям на Новый год и посещения праздничного мероприятия до дорогостоящих дополнительных медицинских страховок, в том числе, на детей. Некоторые крупные компании включают в пакет социальных льгот ежемесячные дополнительные выплаты матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, выплату единовременных дополнительных пособий по рождению ребенка и некоторые другие льготы и выплаты. Наиболее распространенным видом социальной поддержки является частичная или полная оплата путевок, в том числе, детских, и дотации на питание на работе. Эти виды поддержки получали более 20% работающих мам. Дополнительное медицинское страхование за счет фирмы имели 16% респонденток, в том числе на детей — 8%. 11% женщин получили помощь при устройстве детей в дошкольные учреждения и/или дотации на содержание детей в дошкольных учреждениях. В общем, бизнес не выглядит особенно щедрым по отношению к работающим матерям. Более того, как показывают результаты опроса, даже обязательные гарантии не всегда соблюдаются. Так, каждая десятая опрошенная женщина на своем рабочем месте не имела оплачиваемого очередного отпуска, 16% — не оплачивается временная нетрудоспособность и около трети не имели возможности использовать положенные оплачиваемые отпуска по беременности и родам.
Нужно отметить, что большинство предприятий, имея в качестве базиса (хотя и сильно урезанного) созданную за советский период социалистическую систему социальной поддержки, адаптировали ее к рыночной экономике. В настоящее время основная тенденция в политике льгот заключается в постепенном переходе от исторически сложившейся модели коллективных льгот к политике индивидуальных льгот для выбранных компанией работников. Эти льготы больше не являются правами, они персонифицированы и монетизированы, то есть предоставляются каждому работнику в отдельности и предполагают совместное участие предприятия и работника в социальном обеспечении. Таким образом, защитная (компенсирующая) функция социального пакета урезается, уступая ведущее место мотивирующей функции. При этом сокращается поддержка социально уязвимых категорий работников, куда относятся некоторые категории женщин с детьми, прежде всего, одинокие и многодетные матери, а кризисные явления в экономике грозят тем, что эти виды поддержки будут урезаны в первую очередь.
Нужны добрые начальники
Социальный пакет создает базу для системного подхода к созданию привлекательных условий труда для женщин с детьми, но многие проблемы работающих матерей решаются с помощью неформальных договоренностей с работодателем. Понимание жизненных обстоятельств работающей матери со стороны сотрудников и, особенно, руководителей, не менее важны, чем формальные льготы. Нужно отметить, что эти неформальные механизмы в большей степени, чем формальные льготы, дают возможность многим женщинам подстраиваться под решение возникающих семейных проблем. Около 60% опрошенных работающих матерей имею возможность брать очередной отпуск, когда это удобно семье. Около 40% считают, что могут позволить себе работать меньше часов в неделю, если захотят, около 30% отмечают, что руководитель не возражает, когда им иногда приходится оставаться дома для ухода за детьми, около 30% получали от работодателя материальную помощь в каких-либо кризисных ситуациях (оплата лечения и пр.).
Аспект отношений в коллективе выглядит не столь уж однозначным и простым. Привилегии в виде гибкого графика, отгулов, сокращенного рабочего дня, предоставляемые работнице в связи с необходимостью ухода за ребенком, способны вызвать недовольство и зависть в коллективе. Но именно от содействия коллег, способных в случае необходимости взять на себя часть обязанностей, зачастую зависит возможность успешного поддержания сотрудницей баланса между домом и работой.
«Удобная» работа
При всей важности зарплаты для работающей матери существенное, а подчас и приоритетное значение имеют те характеристики её работы, которые позволяют успешно совмещать процесс воспитания и ухода за детьми и рабочие обязанности. Потребности женщин в специфических условиях труда и специфической социальной целевой поддержке со стороны работодателей выявлялись с помощью вопроса: «Какие характеристики работы для Вас важны с точки зрения облегчения сочетания рабочих и семейных обязанностей?»
Наиболее востребованными характеристиками работы являются вполне простые вещи, среди которых лидирует наличие возможности получить отпуск в летний период. Высокая потребность в этом связана не только с желанием матерей осуществлять оздоровительный отдых с детьми в наиболее комфортное время года. Такая необходимость обусловлена и тем, что школы и большинство государственных детских садов закрываются на часть летнего периода. Поэтому встает вопрос об альтернативных вариантах присмотра за детьми. Нужно отметить, что на своем нынешнем рабочем месте возможность взять отпуск, когда это удобно семье, имеют только около половины (54%) опрошенных работающих женщин.
Гибкий график является более предпочтительным, чем сокращенный рабочий день, использование которого сокращает заработную плату. Конечно, характер работы не всегда позволяет использование гибкого планирования рабочего времени, и далеко не каждый работодатель идет на смягчение жесткости рабочих режимов. В настоящее время гибкий график могут себе позволить не более трети работающих женщин. И примерно столько же имеют возможность перейти при необходимости на сокращенный рабочий день или рабочую неделю.
Близость рабочего места позволяет экономить время на дорогу и согласовывать график работу с графиком работы детских учреждений. Конечно, эта потребность весьма специфическая — приблизить рабочее место к дому работница может, только сменив работу или перейдя на надомный труд, если характер деятельности это позволяет.
Более 40% работающих мам отметили еще два важных с их точки зрения аспекта работы: позитивный психологический климат в коллективе и возможность без проблем получить «больничный», если ребенок заболеет. О первом мы уже говорили, а что касается «больничного», то хотя это и является нормативно закрепленным правом, далеко не все женщины могут на своей работе беспрепятственно им воспользоваться. Если семейные обстоятельства требуют присутствия матери в доме, только 40% опрошенных женщин имеют возможность всегда оформить больничный лист или оплачиваемый отпуск по уходу. Около 20% работающих матерей в таких случаях берут отпуск за свой счет, 5% не могут оставить рабочее место ни при каких условиях, остальные, как правило, отпрашиваются с работы с последующей отработкой (35%).
«Спрос» на необходимые для работающих матерей условия организации труда далеко не всегда совпадает с существующим на их предприятиях «предложением». С точки зрения учета специфических потребностей, работа не устраивает примерно каждую десятую работающую мать. Это практически не зависит от того, в каком секторе — государственном или частном — находится рабочее место. В то же время при наличии в семье специфических рисков (причин социальной уязвимости) увеличивается доля женщин, позитивно оценивающих свою ситуацию на работе. Если в семьях без риска (полная семья с 1 или 2 детьми) соответствие условий труда потребностям семейных работников оценили положительно 36% ответивших, а в семьях с рисками (многодетные, неполные семьи, семьи с детьми-инвалидами) — практически половина. Это косвенно может свидетельствовать о нескольких вещах. С одной стороны, как уже было показано, достаточно распространены практики формальной и неформальной поддержки работающих женщин из социально уязвимых семей. С другой стороны, женщины с определенными проблемами в семье проявляют гибкость при выборе рабочего места и в случае необходимости меняют работу на другую, с более приемлемыми условиями труда [4].
Поиск оптимальных вариантов совмещения работы и материнства часто определяет приоритет благоприятного режима труда, близости работы к дому, что выражается понятием «удобная работа». Баланс между работой и личной жизнью становится более важным фактором при выборе вариантов занятости, нежели размер зарплаты. Для кого-то из женщин это временная мера, обусловленная конкретной жизненной ситуацией, для других — это становится общей стратегией на рынке труда на протяжении всей трудовой биографии. В таких случаях «детоцентризм» обеспечивает устойчивость установки на «удобную работу», она не изменяется ни с упрочением, ни с ухудшением материального положения — повышается или понижается только планка «удобства».
Подытоживая сказанное, подчеркнем, что мы не склонны описывать положение женщин — матерей в сфере занятости преимущественно в качестве жертв дискриминации. Как показывает наше исследование, большинство работающих матерей занимают достаточно активную позицию в сфере экономики, в своих стратегиях занятости и обеспечении своих семей. Тем не менее, различия в структуре мужской и женской занятости в нашей выборке носят вполне очевидный характер. Женская занятость сдвинута в сторону бюджетных, так называемых, феминизированных отраслей: сферу образования, здравоохранения и социальных услуг, где сосредоточено более трети занятых респонденток, что отражает горизонтальную (отраслевую) сегрегацию. Вертикальная сегрегация проявляется различиями в должностном и профессиональном статусе мужчин и женщин. В группу «руководителей», в которую включаются работники, выполняющие функцию руководителей всех уровней, входят около трети мужчин, из которых 12% — руководители высшего уровня (предприятий, организаций). Женщины–руководители составляют лишь 15%, из которых только 4% руководителей высшего звена. Вертикальная и горизонтальная сегрегация имеет несколько важных последствий, главное из которых в том, что она закладывает основу для гендерного неравенства в заработках. Гендерный разрыв в заработках в российской экономике сегодня составляет в среднем 36%. В нашей выборке неравенство выглядит еще более отчетливо: разница в средней заработной плате отцов и матерей составляет 40% в пользу отцов.
Начавшийся кризис усугубляет ситуацию с занятостью. Сейчас поступает немало сведений о нарушениях прав работников при свертывании производства и сокращении потребности в труде. Хотя российские женщины обнаруживают большую приспособляемость к обстоятельствам на рынке труда, по сравнению с мужчинами, и более оппортунистическое поведение, чаще соглашаясь на снижение статуса, заработной платы, нарушение своих прав, это их вряд ли спасет. Учитывая свойственную любой экономике тенденцию привлекать женскую рабочую силу в период экономического роста и вытеснять ее с рынка рабочей силы в периоды спада, есть основания предполагать, что если этот процесс продолжится, на женщинах он отразиться более пагубно, чем на мужчинах. В этой ситуации для сохранения женской занятости, необходимой для поддержания уровня жизни семьи, только государство способно стимулировать работодателей на то, чтобы они предложили актуальный, ориентированный на ожидания женщин «трудовой контракт» в соответствие с потребностями самих женщин и их семей.
Примечания
Автор — кандидат социологических наук, заместитель директора Института Управления социальными процессами ГУ-ВШЭ. Материал подготовлен при поддержке Фонда Генриха Белля.
[1] Проблемы бедности семей с детьми в городе Москве. М.: Партнер, 2009. С. 1.
[2] Женщины и мужчины России. М.: ФСГС, 2008. (Табл. 4.10).
[3] Кулагина Е.В. Занятость родителей в семьях с детьми-инвалидами // Социологические исследования. 2004. № 6. С. 85-88.
[4] Ярошенко С.С. Женская занятость в условиях гендерного и социального исключения // Социологический журнал. 2002. № 3. С. 137-150.
