Институт демографии Государственный университет Высшая школа экономики | ||
 |  | ЭЛЕКТРОННАЯ ВЕРСИЯ БЮЛЛЕТЕНЯ |
101000, Москва, Покровский бульвар, д. 11; Факс (495) 628-7931 | ||
Квалификация [1] работника определяет его производительность, а более производительный труд должен оплачиваться выше. Поэтому, по общему правилу, чем выше квалификация работника, тем больше вознаграждение, на которое он может претендовать на рынке труда.
Однако всякое общее правило реализуется в конкретных условиях места и времени. Величина и структура заработной платы складываются под воздействием различных факторов, действующих как на стороне спроса на труд, так и на стороне его предложения. Существенное влияние оказывают на них институты рынка труда.
К тому же профессиональная принадлежность работников во многом зависит от их индивидуальных характеристик. Есть преимущественно мужские профессии, а есть преимущественно женские. Есть профессии, требующие высшего образования, а есть такие, что не предполагают никакого. Есть профессии для молодых, а есть — для более зрелых. Это означает, что профессии не только сами по себе влияют на размеры оплаты, но и транслируют влияние прочих факторов.
Насколько же велика межпрофессиональная дифференциация заработной платы в российской экономике? Каким образом она формируется? Какие характеристики работников играют в этом главенствующую роль? Каковы соотношения между постоянными и переменными компонентами оплаты труда для различных профессий и что на них влияет? Это лишь некоторые из длинного списка вопросов, возникающих при анализе связи между профессией и заработной платой. К сожалению, пока об этом известно очень мало.
Росстат регулярно публикует данные о величине средней заработной платы по отраслям и регионам, но в силу своей агрегированности эти данные не позволяют анализировать формирование заработной платы на микроуровне и оценивать значение отдельных зарплатообразующих факторов. Известные обследования домохозяйств (РМЭЗ, НОБУС) дают больше, они содержат индивидуальные данные о заработках, позволяют учитывать влияние гендерных различий, образования, возраста, продолжительности рабочего времени, укрупненного сектора занятости и т.п. Но эти обследования сравнительно невелики по размерам и соответственно недостаточно представительны при выделении дробных отраслевых, профессиональных или региональных групп.
Анализ, предлагаемый в данной статье, опирается на уникальные статистические данные Обследования заработной платы по профессиям (далее ОЗПП) [2]. В полномасштабном виде это обследование было впервые проведено Росстатом в октябре 2005 года и ранее не использовалось исследователями. Оно охватило все важнейшие виды экономической деятельности за исключением сельского и лесного хозяйства, рыболовства, финансовой деятельности и государственного управления. Выборка была ограничена традиционным корпоративным сектором — крупными и средними предприятиями и организациями и не включала субъекты малого предпринимательства с численностью занятых менее 15 человек.
Итоговую базу микроданных образовала информация о 681 тысяче работников [3] по 87 субъектам Российской Федерации. Суммарная среднесписочная численность работников по всем обследованным предприятиям составила 29,8 млн. человек, или 80% общей численности занятых на крупных и средних предприятиях.
В заработную плату включались все суммы, начисленные работникам за октябрь 2005 года: как в денежной, так и неденежной формах, за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер. В нее не включались вознаграждения по итогам работы за год, а также другие выплаты, носящие разовый характер или выплачиваемые раз в год. По работникам, оформленным в одной организации более чем на одну ставку, в сумму заработной платы включались выплаты с учетом совместительства.
В общей сумме заработной платы выделены тарифный заработок, выплаты по районному регулированию и прочие выплаты. Тарифный заработок включал в себя оплату по тарифным ставкам и должностным окладам за отработанное время или сдельным расценкам, а также регулярные доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, продолжительность непрерывной работы, ученую степень или звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, многосменный режим работы, руководство бригадой), доплаты или повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время; надбавки к заработной плате, начисленные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы и т.п.). В него не входили доплаты за совмещение профессий; надбавки за вахтовый метод работы; персональные доплаты и надбавки работникам и другие доплаты, носящие индивидуальный характер; оплата сверхурочной работы; доплаты за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, которые вместе с регулярно выплачиваемыми премиями включались в категорию прочих выплат. К выплатам по районному регулированию оплаты труда были отнесены выплаты по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в высокогорных районах, пустынных, безводных местностях; процентные надбавки к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Чем больше доля прочих выплат в структуре общего вознаграждения, тем выше гибкость механизма оплаты в подстройке к локальных условиям рынка труда.
Прежде чем приступить к анализу заработной платы по профессиям/занятиям, представим общую картину профессионально-квалификационной структуры российской рабочей силы. Она служит своего рода системой зеркал, отражающей как технико-технологическое, так и социальное строение экономики. Потенциальные деформации в этой структуре могут влиять на механизмы формирования заработной платы, создавая выигрыши («премии») для одних групп и проигрыши («анти-премии») — для других.
Табл. 1 и рис. 1 позволяют сравнить профессиональную структуру занятости по данным ОЗПП с данными Обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ) за 2005 год [4]. Между ними существуют определенные расхождения: ОЗПП дает относительно более высокую долю руководителей, специалистов высшего уровня квалификации, а также рабочих, занятых вне сферы обслуживания и сельского хозяйства. В то же время оно несколько занижает (по сравнению с ОНПЗ) удельный вес групп, расположенных в средней части профессиональной иерархии. Особенно заметно отставание (в версии ОЗПП) по работникам сферы обслуживания (на 7 п.п.). Крайне мала также и доля квалифицированных рабочих сельского хозяйства.
| ОЗПП*, октябрь | ОНПЗ**, год | Разница в процент. пунктах | ||
| N (тыс. чел.) | % | % | ||
| 1. Руководители*** | 1988,0 | 9,3 | 7,0 (7,3) | +2,3 (+2,0) |
| 2. Специалисты высшего уровня квалификации | 4831,7 | 22,5 | 16,9 (17,8) | +5,6 (+4,7) |
| 3. Специалисты среднего уровня квалификации | 2361,1 | 11,0 | 14,2 (14,9) | -3,2 (-3,9) |
| 4. Служащие, занятые подготовкой информации | 553,0 | 2,6 | 3,1 (3,3) | -0,5 (-0,7) |
| 5. Работники сферы обслуживания, ЖКХ, торговли | 1483,2 | 6,9 | 13,9 (14,7) | -7,0 (-7,8) |
| 6. Квалифицированные работники сельского хозяйства | 40,4 | 0,2 | 4,9 (-) | -4,7 (-) |
| 7. Квалифицированные рабочие | 3747,5 | 17,4 | 16,0 (16,8) | +1,4 (+0,6) |
| 8. Операторы, аппаратчики, машинисты | 3554,5 | 16,5 | 12,8 (13,5) | +3,7 (+3,0) |
| 9. Неквалифицированные рабочие | 2929,4 | 13,6 | 11,2 (11,8) | +2,4 (+1,8) |
| Итого | 21488,8 | 100 | 100 | - |
Эти расхождения объясняются методологическими особенностями обоих обследований.
Во-первых, выборка ОНПЗ репрезентирует всех занятых в экономике (около 69 млн. человек), включая малые предприятия, индивидуальных предпринимателей, занятых у частных лиц, самозанятых, работавших хотя бы 1 час в течение обследуемой недели. «Фильтр» ОЗПП гораздо уже: он «пропускает» лишь занятых на крупных и средних предприятиях, отработавших полный календарный месяц. Неудивительно, что работники тех видов деятельности, где широко задействованы малые предприятия или индивидуальные предприниматели (например, торговля, ЖКХ, сфера обслуживания), недопредставлены.
Во-вторых, как уже указывалось, сельское/лесное хозяйство остается вне рамок ОЗПП. Как следствие, численность группы 6 — квалифицированные рабочие сельского хозяйства — оказывается минимальной (по этой причине в последующем анализе мы не будем ее учитывать.) При исключении этой группы (соответствующие оценки представлены в табл. 1 в скобках) расхождения между ОЗЗП и ОНПЗ сглаживаются.
В-третьих, методология ОНПЗ предполагает, что работник сам определяет свое профессиональное положение, тогда как в ОЗПП профессия/должность работника фиксируется представителями администрации в соответствии с формальной документацией организации/предприятия. Естественно, что самооценки и формальные титулы профессий могут заметно расходиться.
С учетом этих методологических особенностей оценки ОЗПП и ОНПЗ можно признать достаточно близкими. Из представленных в табл. 1 данных следует вывод о том, что в структуре российской занятости по-прежнему преобладают группы, располагающиеся по краям профессиональной иерархии: специалисты высшего уровня квалификации (почти четверть всех работников) и рабочие средней и низкой квалификации, вместе составляющие почти треть. Если в первом случае это объясняется раздутым бюджетным сектором, то во втором — технологической отсталостью промышленности, по-прежнему широко использующей малоквалифицированную рабочую силу. Наоборот, некоторые промежуточные группы, такие, например, как конторские служащие (группа 4), остаются малочисленными. Такое смещение в профессиональной структуре (на основе данных ОНПЗ) мы отмечали ранее [5], но данные ОЗПП демонстрируют его еще более рельефно.
Поскольку используемая нами укрупненная классификация (1-digit) занятий и профессий представляет собой иерархию групп по уровню квалификации, естественно ожидать последовательного роста заработной платы по мере продвижения вверх от группы 4 к группе 1 («среди белых воротничков») и от группы 9 к группе 7 («среди синих воротничков»). Группа 5 формируется как специфически отраслевая группа рабочих средней квалификации, а потому по уровню заработной платы она должна располагаться ближе к нижней границе заработков. Так оно в целом и происходит, хотя изменение заработной платы при межгрупповых переходах неодинаково и рост квалификации оказывает на нее неоднозначное влияние.
Как и следовало ожидать, безусловными лидерами по величине оплаты (даже без учета первых лиц) выступают руководители, у которых она на 75% превышает средний уровень для всех обследованных работников (рис. 2). Но уже на следующей ступени профессиональной иерархии мы сталкиваемся с достаточно парадоксальным результатом: российские специалисты высшего уровня квалификации зарабатывают столько же или даже меньше, чем «синие воротнички» из 7 и 8 групп. Это может быть следствием чрезвычайно высокой по международным меркам доли специалистов в составе российской рабочей силы, особенно — среди женщин. Что касается специалистов среднего уровня квалификации, то их заработная плата даже не дотягивает до среднего уровня, составляя от него чуть более 80%. Еще меньше зарабатывают конторские служащие и работники сферы обслуживания — 65-66%. Самой низкооплачиваемой группой предсказуемо оказываются неквалифицированные рабочие, получающие плату вдвое меньше средней. Первый предварительный вывод состоит в том, что в российских условиях связь между профессиональной квалификацией работников и их оплатой прослеживается, но является далеко не линейной.
Если говорить о структуре заработков, то у «белых воротничков» гарантированная часть оказывается несколько большей, чем у «синих воротничков»: 60-64% против 53-56%, соответственно. Из этого правила выпадают неквалифицированные рабочие, у которых доля тарифного заработка также превышает 60%. Рабочие высокой и средней квалификации имеют самые высокие доли как доплат по районному регулированию, так и прочих выплат. Это означает, что, по сравнению с остальными группами они, во-первых, в большей мере концентрируются в регионах с неблагоприятными условиями проживания и, во-вторых, они относительно чаще трудятся в отраслях, где активно используется практика премирования — как на индивидуальной основе, так и по общим результатам деятельности предприятий.
Однако это усредненное описание не учитывает внутренней неоднородности, присущей различным профессиональным группам. Их гендерный, возрастной, образовательный состав различается, причем во многих случаях достаточно сильно. Отмеченные нами нарушения прямой связи между профессиональной квалификацией и уровнем оплаты могут объясняться именно этой неоднородностью. Данные позволяют проверить, в какой мере это действительно так.
Как следует из рис. 3 и 4, женщины получают в среднем примерно на треть меньше, чем мужчины, отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин составляет, в среднем, 0,64. [6] По тарифному заработку это соотношение составляет 0,70, тогда как по выплатам по районному регулированию и прочим выплатам соответственно 0,52 и 0,57. Это означает, что тарифная часть частично сглаживает гендерный разрыв в оплате, тогда как надбавки и выплаты, наоборот, его растягивают. Почти двукратное превышение средней величины региональных надбавок у мужчин по сравнению с женщинами в значительной мере отражают особенности структуры занятости в северных регионах страны (на которые такие надбавки распространяются в первую очередь), где отмечается преобладание мужчин.
Среди мужчин наибольшие различия в заработках между соседними группами наблюдаются в самом низу и на самом верху профессиональной пирамиды. Условный сдвиг из группы низкоквалифицированных рабочих в группу рабочих средней квалификации повышает заработную плату в 2,27 раза. Следующая ступень, соответствующая самой высокой квалификации у рабочих, не увеличивает заработок, а наоборот, несколько его снижает. Что касается «белых воротничков», то последовательные перемещения вверх из группы 4 в группу 2 дают весьма умеренные приращения заработка. Однако переход от специалистов к руководителям опять сопряжен с большим скачком: средняя заработная плата при этом вырастает более чем в 1,5 раза (на 54%). В целом же средний заработок у мужчин в группе руководителей (группа 1) превышает заработок неквалифицированных рабочих (группа 9) в 4 раза.
У женщин общие закономерности в межгрупповых соотношениях заработной платы примерно такие же, как и у мужчин, но только имеют более сглаженный характер. Например, максимум (группа руководителей) превышает минимум (группа неквалифицированных рабочих) в 3,26 раза, переход из группы неквалифицированных рабочих в группу рабочих средней квалификации поднимает заработок в 2 раза, а разница между группами руководителями и служащими составляет 2,17 раза (следует, впрочем, учитывать, что среди мужчин по профессии конторских служащих работают очень немногие).
Анализируя структуру зарплаты (рис. 4), отметим, что межгрупповая вариация в надтарифных выплатах у мужчин оказывается выше, чем в тарифных. Например, соотношение между крайними группами 1 и 9 по тарифному заработку составляет 3,72:1, тогда как по региональным надбавкам и прочим выплатам примерно 4,5:1. Это означает, что если бы оплата работников исчерпывалась только тарифным заработком, то дифференциация была бы значительно меньше, главным двигателем межгрупповой дифференциации является надтарифная часть заработной платы.
У женщин, напротив, дифференциация тарифных выплат не ниже, чем надтарифных. Тарифный заработок в группе руководителей превышает соответствующий показатель в группе неквалифицированных рабочих в 3,33 раза, региональные надбавки — в 2,79 раза, прочие выплаты — в 3,32 раза. Таким образом, у женщин надтарифные выплаты не являются фактором, усиливающим неравенство в оплате.
У женщин значение гарантированной части заработков оказывается заметно больше, чем у мужчин, во всех без исключения профессиональных группах (в среднем — почти на 6 п.п.). Как уже отмечалось, по сравнению с женщинами распределение мужчин относительно сильнее смещено в пользу регионов, где предусмотрены надбавки по районному регулированию, и отраслей, где активнее используются поощрительные выплаты.
В целом можно утверждать, что учет гендерного фактора делает связь между профессиональной квалификацией работников и их заработной платой более явной и в этом смысле — более «правильной». Так, выясняется, что и среди мужчин и среди женщин специалисты высшего уровня квалификации зарабатывают больше, а специалисты среднего уровня квалификации — примерно столько же, сколько рабочие высокой и средней квалификации (группы 7 и 8). Вопрос о том, адекватен ли наблюдаемый разрыв в заработках различиям в уровнях квалификации между этими профессиональными группами или нет, мы в данном случае не обсуждаем.
Согласно данным ОЗПП, в 2005 году средний возраст работников, занятых на крупных и средних предприятиях, приближался к 43 годам. По укрупненным профессиональным группам он варьировал в диапазоне от 41 года для конторских служащих и работников сферы обслуживания до 49 лет для руководителей.
Траектории изменения как всей заработной платы, так и отдельных ее составляющих — тарифного заработка, доплат по районному регулированию и прочих выплат (премий и т.д.) — в зависимости от возраста (рис. 5) показывают, что заработная плата монотонно повышается вплоть до 27 лет, когда она достигает величины 9,3 тысячи рублей. На протяжении трех последующих десятилетий она меняется незначительно, колеблясь вокруг отметки 9 тысяч рублей. Это означает, что лишь в самые ранние годы увеличение трудового опыта обеспечивает быстрый рост оплаты; его дальнейшее накопление не приносит сколько-нибудь значительной экономической отдачи. В пенсионных возрастах заработная плата начинает плавно снижаться (примерно до 7 тысяч рублей). Отдельные составляющие оплаты труда меняются по сходным траекториям. У всех выход на плато датируется возрастом 25-30 лет, а спуск с него начинается по достижении 60 лет (исключение составляют только доплаты по районному регулированию, которые начинают снижаться несколько раньше — в интервале 50-55 лет). Близость этих траекторий не удивительна, поскольку и доплаты по районному регулированию, и прочие выплаты в подавляющем большинстве случаев начисляются пропорционально величине тарифного заработка.
Чем можно объяснить такую достаточно необычную «сплюснутую» форму профилей заработков по возрасту? Главной причиной, вызывающей рост заработков по мере увеличения возраста, может считаться накопление опыта т.е. человеческого капитала, производимого по ходу трудовой деятельности работников. Поскольку у работников старшего возраста его запас обычно больше, они демонстрируют более высокую производительность и, следовательно, получают более высокую плату за свой труд. Можно предположить, что в российских условиях действие этого стандартного механизма было подорвано шоками переходного периода. Они привели к обесценению многих знаний и навыков, которые были накоплены работниками старших поколений при прежней системе и имели ценность только в ее рамках. Экономические преимущества, связанные с приобретением трудового опыта, в значительной мере обесценились, а его окупаемость резко понизилась. В результате на российском рынке труда сложилась достаточно уникальная ситуация, не имеющая аналогов в зрелых рыночных экономиках, когда молодые работники в возрасте 30 лет зарабатывают практически столько же, сколько и старшие работники в возрасте 50 лет.
Вследствие такой сильной сглаженности дифференциация заработной платы по возрасту оказывается достаточно слабой: коэффициент вариации составляет 23,5% (у мужчин — 26,4%, у женщин — 20,9%). Для тарифных выплат аналогичный показатель равняется 23,1%, для прочих выплат — 26,5%. Лишь для доплат по районному регулированию коэффициент вариации заметно выше — 46,5%, что объясняется неодинаковым представительством работников разных возрастов в регионах, где действуют надбавки по районным коэффициентам.
О том же говорят данные о средней заработной плате по пятилетним возрастным интервалам для отдельных профессий (рис. 6 и 7). Назовем «премией на возраст» разность между средней заработной платой у работников данного возраста, принадлежащих к той или иной профессиональной группе, и средней заработной платой у всех работников, принадлежащих к этой же группе. Как видно из рис. 6 и 7, на всех ступенях профессиональной иерархии молодежь до 24 лет имеет «анти-премию», достигающую в ряде случаев 40-60%. Отрицательную «премию» чаще всего имеют также работники в пенсионном возрасте.
Мужчины начинают получать положительную «премию» в 25-34 года, женщины — в 35-44 года. Пики заработков также достигаются ими на различных участках возрастной шкалы. У мужчин (в зависимости от их профессиональной принадлежности) это происходит в возрасте либо 30-34, либо 40-44 года. У женщин разброс возрастных пиков по различным профессиональным группам намного шире, причем в двух группах — специалистов среднего уровня квалификации и квалифицированных рабочих — максимальную «премию» получают работающие пенсионеры. (Такая не вполне обычная динамика особенно характерна для занятых в образовании и здравоохранении.) Важно отметить, что во всех профессиональных группах и у мужчин, и у женщин максимальная «премия на возраст» оказывается достаточно незначительной — как правило, не выше 5-10%.
Нестандартность ситуации на российском рынке труда хорошо видна на рис. 8. Здесь представлены данные об изменении относительной заработной платы в зависимости от возраста в России и США как для всех занятых, так и отдельно для мужчин и для женщин (за базу сравнения приняты заработки молодежи в возрасте от 18 до 24 лет). Обращает на себя внимание несколько принципиальных отличий. Во-первых, в России восходящая фаза кривой заработков оказывается намного короче, чем в США: в России она фактически заканчивается к 35 годам, тогда как в США растягивается до 55 лет. Во-вторых, в России «премия» на возраст у мужчин и у женщин практически совпадает, тогда как в США кривая относительной заработной платы для мужчин располагается намного выше, чем аналогичная кривая для женщин. В-третьих, сама форма российских профилей заработков по возрасту оказывается «сплюснутой»: в России работники наиболее продуктивных возрастов зарабатывают всего лишь на 30-40% больше, чем молодежь, тогда как в США это превышение достигает 2-2,5 раз. Все указывает на то, что в данном отношении российский механизм формирования заработной платы явно деформирован.
По данным ОЗПП, в 2005 году средняя продолжительность общего трудового стажа работников, занятых на крупных и средних российских предприятиях, составляла 22 года [7]. По укрупненным профессиональным группам она варьировала достаточно слабо — от менее чем 20 лет у служащих, занятых подготовкой информации, до 25 лет у руководителей.
Кривые заработков по трудовому стажу напоминают аналогичные кривые по возрасту (рис. 9). Заработная плата быстро растет в первое десятилетие трудовой деятельности. Затем ее рост затухает и она остается почти на одном и том же уровне на протяжении двух-двух с половиной десятилетий. Видимое снижение начинается тогда, когда общий стаж достигает 35-40 лет. Отдельные составляющие — тарифный заработок, доплаты по районному регулированию и прочие выплаты — меняются по сходным траекториям. В результате дифференциация заработной платы по стажу проявляется даже слабее, чем по возрасту: коэффициенты вариации как для всей заработной платы, так и для отдельных ее составляющих лежат в пределах 15-20% (исключение опять-таки составляют выплаты по районному регулированию, для которых этот показатель приближается к 50%). Эти цифры наглядно свидетельствуют о весьма скромном вкладе фактора производственного опыта в дифференциацию оплаты труда российских работников.
Показатель общего трудового стажа имеет то важное преимущество, что с его помощью можно наглядно представить, какие профессии чаще всего служат «входными воротами» на российский рынок труда. Выделим группу «новичков» с общим трудовым стажем менее года и сравним ее профессиональный состав с составом всех занятых. Как видно из рис. 10, в составе «новичков» сверхпредставлены три группы — служащие, занятые подготовкой информации (5,9% против 2,3% во всей выборке); работники сферы обслуживания (11,3% против 6,9%), неквалифицированные рабочие (16,7% против 13,6%); недопредставлены — руководители (2,4% против 9,3%). Можно, таким образом, утверждать, что в российских условиях вступление новых работников на рынок труда примерно в каждом третьем случае осуществляется через самые неквалифицированные виды занятий.
Насколько сильно они проигрывают при этом в заработках? В российских условиях даже «новички» получают заработную плату всего лишь на 32% ниже среднего уровня (рис. 11). Эта «анти-премия» из-за отсутствия опыта трудовой деятельности тем значительнее, чем более высокое место в профессиональной иерархии занимает тот или иной вид занятий.
Доля тарифного заработка у «новичков» оказывается существенно выше, чем у более опытных работников, почти во всех профессиональных группах. Наибольшей величины — более 10 процентных пунктов — этот разрыв достигает у служащих, занятых подготовкой информации (рис. 12). Напротив, доля как доплат по районному регулированию, так и прочих выплат у «новичков» намного меньше. Все указывает на то, что по мере накопления опыта роль постоянной (гарантированной) части оплаты труда постепенно ослабевает, тогда как роль ее переменной части усиливается. Таким образом, у более опытных работников гибкость заработной платы оказывается выше, чем у менее опытных.
Для выполнения более квалифицированной работы, как правило, требуется относительно «больше» формального образования. Из рис. 13 хорошо видно, что по мере продвижения от первой профессиональной группы к девятой, модальные значения в распределении работников по уровню образования смещаются вправо. Однако многие профессии требуют также специфических навыков, которые приобретаются в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах, а не в стенах учебных заведений. В таких случаях высокое положение по шкале профессий может сочетаться с достаточно низким уровнем формальной подготовки. Возможна и обратная ситуация, когда уровень полученного образования избыточен для работы по данной специальности. Примером может служить наличие высшего образования у тех, кто занят относительно простыми видами трудовой деятельности.
Из рис. 13 следует, что самый высокий уровень образования наблюдается среди специалистов высшего уровня квалификации, где доля обладателей вузовских дипломов приближается к 75%. Все работники, имеющие третичное образование (высшее, неполное высшее и среднее специальное), составляют 96% от численности этой группы. Напротив, среди неквалифицированных рабочих свыше 60% имеют образование не выше основного общего. Впрочем, и в этой группе встречаются обладатели высшего (4,1%) и среднего специального образования (22,1%).
Естественно ожидать, что заработная плата будет снижаться по мере продвижения от подгруппы руководителей с высшим образованием к подгруппе неквалифицированных работников с основным общим образованием. «Наивысшая» и «наинизшая» точки совместного распределения работников по профессиям и образованию соответствуют этому правилу. Разница в заработках между этими крайними группами достигает примерно 5,4 раза. Однако связь эта в целом оказывается нелинейной, хотя высшее образование обещает заметный выигрыш вне зависимости от принадлежности к той или иной профессиональной группе.
Рис. 14 показывает вариацию в средней зарплате по укрупненным профессиям в зависимости от достигнутого уровня образования. Руководители, как правило, существенно опережают другие профессиональные группы с аналогичными уровнями образования. Специалисты высшего уровня квалификации находятся в середине распределения по заработной плате внутри всех образовательных групп. При любом уровне образования они уступают не только руководителям, но и рабочим высокой и средней квалификации. Заработки специалистов средней квалификации лежат еще ниже при всех возможных уровнях образования. Еще ниже расположены профили заработков служащих, занятых подготовкой информации, а также работников сферы обслуживания. Наконец, кривая заработков неквалифицированных рабочих лежит ниже всех. Все кривые идут вниз по мере снижения уровня образования, однако угол такого наклона меньше в группах с относительно более низкой квалификацией.
Каковы масштабы «премирования» образования в разных профессиональных группах? Представление об этом (в виде отклонения заработной платы обладателей данного уровня образования внутри профессиональной группы от средней для этой профессиональной группе) дают рис. 15 и 16. Основной вывод из них следующий: высшее образование значительно увеличивает заработки независимо от того, где человек трудится, и это характерно как для мужчин, так и для женщин. При снижении уровня образования внутри профессиональных групп «премия» переходит в «штраф», который последовательно возрастает по величине.
По-видимому, высшее образование поднимает производительность даже в тех случаях, когда оно не является императивом с точки зрения узкопроизводственных профессиональных требований. Так, наибольший размер «премии» наблюдается у женщин-служащих, занятых подготовкой информации, а также у женщин-работников сферы обслуживания, ЖКХ и торговли (30,4% и 42,8%, соответственно). Даже у женщин-неквалифицированных рабочих высшее образование добавляет к зарплате 26,5% по отношению к средней в этой профессиональной группе.
У мужчин максимальная «премия» на высшее образование достается специалистам средней квалификации (23,3%) и рабочим средней и низкой квалификации (16,6% и 17,7%). На этом фоне может показаться удивительным относительно малый размер этой «премии» у руководителей (9,4%) и у специалистов высшего уровня квалификации (всего 3,7%). Здесь возможны два объяснения. Во-первых, подавляющее большинство представителей этих двух групп в выборке имеют высшее образование, что сильно влияет на формирование средних величин. Во-вторых, среди специалистов высшего уровня квалификации очень велик удельный вес занятых в бюджетном секторе, оплата которых существенно занижена относительно сопоставимых работников коммерческого сектора [8].
Основной вывод из представленного анализа данных состоит в том, что иметь высшее образование выгодно: оно дает значительную отдачу независимо от того, где и кем человек работает, а его отсутствие влечет за собой существенный штраф. Такое сочетание «кнута» и «пряника» является сильным стимулятором индивидуальных инвестиций в высшее образование и во многом объясняет наблюдаемое сейчас почти поголовное стремление российской молодежи в ВУЗы.
Профессиональная принадлежность вступает в сложное взаимодействие с другими характеристиками работников — гендерными, возрастными, образовательными. Внутри отдельных профессиональных групп соотношение между мужчинами и женщинами, молодыми и пожилыми, опытными и неопытными работниками, имеющими высокое и низкое образование, сильно различается. Это не может не накладывать отпечаток на величину экономической отдачи, которую приносит обладание той или иной профессией. В результате простое сопоставление групповых средних недостаточно, поскольку дает только приблизительное представление о природе и масштабе межпрофессиональных различий в заработной плате.
Во-первых, оценки профессиональной квалификации рынком труда не просто варьируют в зависимости от обсуждавшихся выше характеристик, но складываются под их одновременным воздействием. Разные факторы могут разнонаправлено влиять на заработную плату в рамках одной и той же профессиональной группы. Скажем, преобладание женщин среди специалистов высшей квалификации будет «тянуть» заработную плату вниз, в то время как более высокий уровень образования будет «толкать» ее вверх.
Во-вторых, до сих пор мы учитывали только различия в индивидуальных характеристиках работников, вынося за скобки различия в занимаемых ими рабочих местах. Очевидно, однако, что региональные и отраслевые факторы также способны оказывать на заработную плату очень сильное влияние.
Ниже излагаются результаты регрессионного анализа, позволившего получить оценки «чистого» вклада профессий в заработную плату, освобожденные от влияния всевозможных привходящих факторов [9].
Этот анализ показывает, в частности, что женщины зарабатывают в среднем на 20% меньше, чем мужчины. Что касается опыта работы, то пик заработков достигается на 26 году стажа. Однако даже в точке максимума заработки работников с 26-летним стажем превышают заработки «новичков» менее чем на четверть, а по сравнению с работниками с десятилетним стажем они получают всего лишь на 10% больше. Столь скромная отдача на опыт подтверждает сделанный нами ранее вывод о «сплюснутой» форме профилей заработков по возрасту.
При учете индивидуальных факторов, влияющих на величину заработной платы (образования, стажа, гендерных различий), наблюдается значительное снижение размеров профессиональных «премий» по сравнению с тем, о чем говорилось выше. Это происходит, прежде всего, из-за того, что в низкооплачиваемых профессиональных группах концентрируются работники с небольшими запасами человеческого капитала. Важное значение имеют также отраслевые и гендерные различия в структуре занятости.
Можно тем не менее утверждать, что на российском рынке труда существует значительная дифференциация в оплате труда в зависимости от уровней квалификации и занимаемых должностных позиций. Так, заработки работников сферы обслуживания примерно на четверть (27%) выше, чем неквалифицированных рабочих. Остальные «синие воротнички» — рабочие с высокой и средней квалификацией — получают примерно на 65% больше, чем представители низшей профессиональной группы. Заработки самой низкооплачиваемой из беловоротничковых групп — конторских служащих — ниже, чем у квалифицированных рабочих, но и у них профессиональная «премия» оказывается достаточно высокой — 45%. Однако уже специалисты среднего уровня квалификации могут претендовать на более высокие заработки, чем квалифицированные рабочие. Их профессиональная «премия» достигает 78%. У специалистов высшего уровня квалификации она еще выше — 92%. Наконец, руководители при прочих равных условиях зарабатывают примерно в 2,3 раза больше, чем неквалифицированные рабочие.
Чтобы лучше понять процесс формирования заработной платы, наши оценки были выполнены не только для всей заработной платы, но и для отдельных ее составляющих — тарифного заработка и прочих выплат. Поскольку тарифный заработок составляет более половины общей суммы заработной платы, то результаты оказываются достаточно близкими. В тарифных выплатах гендерный разрыв несколько меньше, чем по всей заработной плате: 18% вместо 20%. Пик тарифных заработков точно также отмечается на 26-м году трудового стажа. Более четкой становится «лестница» зависимости оплаты от достигнутых уровней образования, но при этом для «синих воротничков» фиксируется несколько меньшая отдача на профессии.
Прочие выплаты (основную их часть составляют регулярно выплачиваемые премии) формируются явно иначе — в этом случае формальные характеристики занимаемых должностей имеют, по-видимому, меньшее значение, а большую роль играют способности работника. Гендерный разрыв по этому компоненту оплаты намного шире — у женщин он на 28% меньше, чем у мужчин (это отражает большую продолжительность отработанного времени у мужчин, а также, возможно, меньшую склонность женщин к риску). Кроме того, точка максимума по поощрительным выплатам достигается в несколько более раннем возрасте — на 20-м году работы. Особенно велико их значение для третичных уровней образования. При прочих равных условиях, работники с неполным высшим образованием получают на 30% больше «премиальных», чем работники с полным средним, тогда как по тарифному заработку разность не превышает 10%. Обратная ситуация прослеживается для отдачи на профессиональный статус: у большинства профессиональных групп относительный выигрыш в надтарифной части оплаты оказывается меньше, чем в тарифной. Сильнее всего этот эффект выражен у «синих воротничков».
Переход к часовым ставкам оплаты труда приводит к сокращению гендерного разрыва, а также к некоторому повышению отдачи на образование и профессиональный статус. Разница в заработной плате между мужчинами и женщинами уменьшается на 2 процентных пункта, отражая более короткую среднюю продолжительность рабочего времени у женщин. Наибольшая прибавка в отдаче на профессию также приходится на группу с самой короткой продолжительностью рабочей недели — специалистов высшего уровня квалификации. В этой группе сконцентрирована значительная часть работников бюджетного сектора с законодательно сокращенным рабочим временем. Таким образом, в процесс зарплатообразования на российском рынке труда «встроены» некоторые дополнительные компенсационные механизмы: профессиональные группы с более короткой рабочей неделей имеют относительно более высокие часовые заработки.
Более подробное рассмотрение процесса формирования заработной платы по отдельным группам работников в зависимости от пола, уровня образования, профессиональной принадлежности и стажа работы показывает, что одни и те же факторы по-разному влияют на их оплату. Женщины позднее (примерно на 3 года) достигают пика заработков и у них существенно выше отдача на все виды третичного образования. Так, женщины с высшим образованием получают (с учетом профессиональной принадлежности) на 40% больше, чем те, кто закончили только среднюю школу. У мужчин эта разность существенно меньше — 27%. При этом, однако, отдача на профессию оказывается у них выше. Так, если среди мужчин разрыв в заработках между руководителями и неквалифицированными рабочими составляет почти 2,5 раза, то среди женщин — только 2,2 раза.
Результаты расчета для различных образовательных групп свидетельствуют о том, что приобретение более высокого образования позволяет женщинам сокращать отставание в заработной плате от мужчин. Максимальный гендерный разрыв наблюдается среди имеющих начальное профессиональное образование — в этой группе женщины в среднем получают на 25% меньше, чем мужчины. Фактически такой же разрыв (24%) характерен и для обладателей полного среднего образования. В то же время среди работников с высшим и неполным высшим образованием разность в заработках сокращается до 15-16%.
Результаты аналогичного расчета по различным профессиональным группам для наглядности представлены на рис. 17. Важный вывод состоит в том, что работники с высшим образованием имеют более высокие профессиональные «премии» во всех без исключения группах. Другими словами, обладание вузовским дипломом дает положительную отдачу независимо от того, какую работу выполняет работник. Однако ее величина оказывается выше в тех случаях, когда должность соответствует полученному образованию, т.е. в наиболее квалифицированных группах. Так, у обладателей вузовских дипломов заработная плата руководителей в 2,9 раза, а у специалистов высшего уровня квалификации в 2,2 раза больше, чем у тех, кто трудится в качестве неквалифицированных рабочих. Для других профессиональных групп преимущества высшего образования становятся менее заметными. Уже среди специалистов среднего уровня квалификации обладание дипломом вуза дает почти такую же отдачу, как обладание дипломом ссуза. В следующих профессиональных группах преимущества высшего образования становятся вообще едва различимы, но и доля его обладателей здесь мала.
Рассматривая оценки, относящиеся к группам работников с различной продолжительностью общего трудового стажа, мы выделили 4 группы: работники с небольшим (стаж менее 3 лет), средним (стаж 3-10 лет), большим (стаж 10-20 лет) и очень большим (свыше 20 лет) опытом работы. Гендерный разрыв в заработках минимален в двух крайних группах, где он составляет 18%. В двух центральных группах гендерный разрыв больше, и женщины здесь получают в среднем на 21-22% меньше, чем мужчины.
Самые неопытные работники получают отдачу на образование, сопоставимую с отдачей у более опытных работников. У первых «премия» на высшее образование составляет 33%, у вторых — 36-37%. Разница невелика и вполне может быть отнесена на счет различий в качестве «притирки» между работниками и занимаемыми ими рабочими местами — более опытные работники имели больше времени на поиск работы, которая отвечала бы их индивидуальным возможностям и предпочтениям. Удивительно, но «премии» на среднее и начальное профессиональное образование оказываются выше всего именно в группе неопытных работников (правда, эти различия в большинстве случаев статистически незначимы).
В то же время неопытные работники значительно проигрывают с точки зрения профессиональных «премий». Так, по сравнению с ними у работников со стажем более 20 лет отдача на профессии оказывается примерно вдвое выше. Так что опыт работы все-таки имеет значение! Видно также, что накопление профессионального опыта наиболее интенсивно протекает в первые 5-10 лет работы — при переходе от первой ко второй стажевой группе происходит самый значительный скачок в отдаче на профессии. Однако и далее рост профессиональных «премий» не прекращается, «подпитываясь» карьерным ростом и вознаграждениями за выслугу лет.
Полезно сопоставить полученные нами оценки по данным ОЗПП с аналогичными оценками, полученными ранее с использованием других общероссийских баз данных. Такое сопоставление не только является дополнительным тестом для ОЗПП, но позволяет также проверить надежность оценок, ранее вошедших в научный оборот.
В России двумя наиболее популярными массивами микроданных, чаще всего используемыми при изучении дифференциации заработной платы, являются Национальное обследование благосостояния домохозяйств и участия в социальных программах (НОБУС) — оно проводилось Росстатом при поддержке Всемирного Банка в мае 2003 года — и Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) — мы воспользуемся данными тринадцатого раунда РМЭЗ, относящегося к осени 2004 года. Напомним, что и то, и другое представляют собой обследования домохозяйств, а потому методологически отличаются от ОЗПП. Мы постарались минимизировать возможные расхождения для ОЗПП, НОБУСа и РМЭЗ.
Как видно из рис. 18, несмотря на различия в методологии и времени проведения, НОБУС и ОЗПП дают весьма близкие результаты. Оценки РМЭЗ в ряде случаев имеют серьезные отклонения, но и они не противоречат основным выводам, следующим из анализа данных ОЗПП и НОБУСа. Высота столбцов на рис. 18 показывает, на сколько процентов заработная плата работников с тем или иным уровнем образования оказывается (при прочих равных условиях) выше или ниже того, что получают работники с общим (полным) средним образованием. Все три обследования свидетельствуют о значительной экономической отдаче от высшего образования. По данным ОЗПП, она составляет около 82%, что на треть выше оценки по НОБУСу (59%) и вдвое выше оценки по РМЭЗ (41%). Оценки ОЗПП для неполного высшего и среднего профессионального образования практически совпадают с тем, что дают альтернативные источники. Обладатели неполного высшего образования, в среднем, получают на треть больше, чем те, кто ограничился окончанием полной средней школы. Для среднего профессионального образования разрыв еще меньше и составляет 21%. Данные ОЗПП подтверждают также тот факт, что учреждения НПО не дают ощутимых выгод по сравнению с полной средней школой — чистый выигрыш в заработной плате составляет в среднем 6%. Ниже, чем в РМЭЗ, но сопоставимы с оценками на базе НОБУСа и размеры «анти-премий» для низших уровней образования. Заработная плата тех, кто так и не получил аттестата о среднем образовании, оказывается ниже примерно на 11-17%. В целом, по сравнению с другими обследованиями, ОЗПП фиксирует существенно более широкий разброс в заработках в зависимости от полученного образования и, как следствие, приводит к более высоким оценкам его отдачи. Так, похоже, что НОБУС и РМЭЗ занижают размеры «премии» за высшее образование, поскольку включают занятых в неформальном секторе, где отдача на образование должна быть заметно ниже.
В том, что касается отдачи на профессии, все три обследования также дают достаточно схожие результаты. Оценки по ОЗПП очень близки к оценкам по НОБУСу, но отличаются по некоторым профессиональным группам от оценок РМЭЗ в два раза и более. На рис. 19 показаны средние «премии» для всех укрупненных профессиональных групп по сравнению с самой низкооплачиваемой группой — неквалифицированными рабочими. Отметим, что эти оценки учитывают различия в достигнутых уровнях образования (т.е. оценивавшаяся спецификация включала как образовательные, так и профессиональные характеристики работников). Говоря иначе, в данном случае речь идет об оценках «чистого» вклада профессий в заработки, очищенного от влияния различий в уровнях образования.
Иерархия профессий с точки зрения величины заработной платы в расчетах, проведенных по всем трем источникам, оказывается почти идентичной. Вместе с тем нельзя не отметить, что по сравнению с НОБУСом и особенно РМЭЗ ОЗПП предполагает гораздо более внушительные профессиональные «премии» для наиболее квалифицированных групп работников — руководителей, а также специалистов высшего и среднего уровней квалификации. Можно сказать, что именно ОЗПП представляет иерархию профессионально-квалификационных групп в том виде, который можно было бы ожидать от «нормально» функционирующего рынка труда, где более высокая квалификация окупается и приносит существенные экономические выгоды.
Профессия, отражая уровень и тип квалификации, во многом определяет производительность труда работника, а потому и его уровень заработной платы. При этом влияние профессии на заработную плату сочетает в себе как прямые, так и косвенные эффекты, опосредующие влияние прочих факторов. В настоящей статье мы попытались взглянуть на механизм формирования заработной платы через призму профессий, используя для этого новые уникальные статистические данные.
Эти данные подтверждают вывод о сильной «скошенности» профессиональной структуры занятости в России. Несмотря на произошедшие за последние 15 лет драматические сдвиги, она по-прежнему во многом отражает особенности индустриального развития в советский период. Представительство специалистов высшей квалификации и неквалифицированных рабочих в составе занятых сильно завышено, тогда как представительство служащих, занятых обработкой информации, и высококвалифицированных рабочих занижено по сравнению с развитыми постиндустриальными экономиками.
Наш анализ показывает, что заработная плата сильно дифференцирована в зависимости от уровня квалификации и занимаемой позиции. Полученные эконометрические оценки дают высокие и устойчивые значения отдачи на профессии и образование во всех группах, независимо от используемой спецификации.
Имеющиеся данные подтверждают наличие связи между профессиональным статусом работников и уровнем их заработков, хотя эта связь в первом приближении кажется нелинейной и U-образной. Однако когда мы контролируем наблюдаемые индивидуальные характеристики работников, то она становится намного более прямой и в этом смысле — более «правильной». Работники сферы обслуживания зарабатывают примерно на четверть больше, а рабочие с высокой и средней квалификацией на две трети больше, чем неквалифицированные рабочие. Заработки конторских служащих хотя и ниже, чем у квалифицированных рабочих, но и у них профессиональная «премия» (по отношению к группе сравнения) достигает почти 1,5 раз. У специалистов среднего уровня квалификации эта «премия» приближается к 80%, а у специалистов высшего уровня квалификации она еще выше. Наконец, руководители, при прочих равных условиях, находятся в сильном отрыве от всех остальных, зарабатывая примерно в 2,3 раза больше, чем неквалифицированные рабочие.
И все же характер межгрупповых разрывов оставляет впечатление известной деформированности профессиональной структуры оплаты труда. Так, специалисты высшего и среднего уровня квалификации оплачиваются не намного лучше рабочих (исключая неквалифицированных), а рабочие средней квалификации зарабатывают больше, чем рабочие высокой квалификации. В результате оказывается, что представители многих «синеворотничковых» профессий занимают на рынке труда намного более прочное положение, чем представители «беловоротничковых» профессий. В той мере, в какой заработная плата отражает структуру спроса на труд, можно говорить о том, что российские предприятия предъявляют повышенный спрос именно на рабочих средней квалификации (операторов, аппаратчиков, машинистов).
Уникальная черта российской системы формирования заработной платы — поразительно низкая «премия» на возраст и стаж. Активный рост заработков прекращается к 30-35 годам, а опытные работники зрелого возраста зарабатывают не намного больше, чем «новички», лишь недавно вступившие на рынок труда. Такую «сплющенность» профилей заработков по возрасту естественно связать с произошедшим в 1990-е годы массовым обесценением знаний и навыков, накопленных старшими поколениями работников при прежней экономической системе. В то же время нельзя не отметить, что у профессиональных групп с более высокой квалификацией «премия» на возраст и стаж оказывается выше, чем у менее квалифицированных. Если неквалифицированные рабочие практически сразу же после вступления на рынок труда начинают получать достаточно высокие (по меркам своей группы) заработки, то руководителям, специалистам, квалифицированным рабочим для этого требуется несколько десятилетий.
Все расчеты свидетельствуют о том, что образование является крайне «выгодным» активом, который работники «приносят» с собой (или приобретают), выходя на рынок труда. Если другие исследования показывают, что более высокий уровень образования является наилучшей формой защиты от безработицы [10], то данная работа представляет убедительные свидетельства того, что оно еще и материально крайне выгодно, обещая значительный выигрыш его обладателям. Приобретение более высокого уровня образования позволяет женщинам сокращать отставание в заработной плате от мужчин. Максимальный гендерный разрыв снижается вдвое при переходе от группы работников, получивших лишь начальную профессиональную подготовку, к группе работников, имеющих высшее и неполное высшее образование.
Высшее образование обеспечивает более высокую профессиональную «премию» во всех без исключения группах независимо от того, какую работу выполняет работник. Однако вклад образования в производительность выше тогда, когда это образование максимально востребовано. Поэтому чем меньше несоответствие между уровнем полученного образования и уровнем требуемой на данном рабочем месте квалификации, тем больше размер «премии», а максимальной она оказывается в профессиональных группах с самой высокой квалификацией.
Высокая отдача на образование, проявляющаяся во всех спецификациях, формирует у россиян сильные стимулы к получению третичного — прежде всего, высшего — образования. Этим в значительной мере объясняется непрерывно растущий спрос на высшее образование со стороны населения и резкое увеличение доли студентов в соответствующей возрастной когорте. Неудивительно, что рост спроса на вузовские дипломы стимулирует расширение предложения высшего образования, сопровождающееся снижением его предельного качества. При тех наблюдаемых экономических преимуществах, которые обещает наличие высшего образования его обладателям, было бы наивно рассчитывать на то, что молодые люди добровольно изменят свои приоритеты в пользу начального или среднего профессионального образования, которые окупаются гораздо хуже. Эта тенденция — рост рыночной «ценности» продвинутого общего третичного образования по сравнению с узкоспециализированным профессиональным — характерна для всех развитых стран мира и, по-видимому, будет и далее усиливаться. Россия в этом не исключение. Другое дело, что превращение в страну поголовного обладания соответствующими дипломами в итоге неизбежно приведет к снижению экономической отдачи и потребует значительного усиления дифференциации внутри системы образования с точки зрения качества обучения.
Примечания
[1] Более подробную версию этой статьи см.: Л. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова. Формирование заработной платы: взгляд через «призму» профессий. — Препринт WP3/2007/05. — М.: ГУ ВШЭ, 2007.
[2] Итоговые таблицы с подробным описанием методологии обследования см в: Заработная плата работников в Российской Федерации // Федеральная служба государственной статистики. Статистический бюллетень. 2006, № 9 (130).
[3] Для формирования выборочной совокупности организаций использовался расслоенный случайный отбор по трем критериям — виду экономической деятельности, форме собственности и среднесписочной численности работников; внутри слоев применялась стандартная процедура случайного отбора. На отобранных предприятиях обследованию подлежали лишь те работники, которые отработали все рабочие дни в октябре 2005 г. и которым была начислена заработная плата за октябрь. Не обследовались те, кто отработал в октябре неполное время по причинам временной нетрудоспособности, отпуска, прохождения профессионального обучения, прогулов или был принят на работу в октябре, а также те, кто работал неполное рабочее время по контракту или находился в административном отпуске. В круг обследуемых работников включались все работники списочного состава, в том числе временные и сезонные, но не включались совместители из других организаций и работники, трудившиеся по договорам гражданско-правового характера. Кроме того, исключались руководители (первые лица) организаций.
О каждом работнике, попавшем в выборку обследования, есть информация по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы, профессии, отработанному времени, а также заработной плате с разбивкой на тарифный заработок, выплаты по районному регулированию и прочие выплаты. По предприятиям были получены также данные о численности работников, структуре занятости по категориям персонала, отработанном рабочем времени, структуре заработной платы, отраслевой принадлежности, форме собственности.
[4] Обследование населения по проблемам занятости. Ноябрь 2005. М.: Федеральная служба государственной статистики. 2006.
[5] Обзор занятости в России. Выпуск 1 (1991-2000 гг.). М.: ТЕИС, 2002, с. 76-78.
[6] Более подробно о гендерных различиях в зарплате см., например: А. Ощепков, Гендерные различия в оплате труда в России. Экономический журнал ВШЭ, 2006, No. 4.
[7] В рамках ОЗПП собирается информация только об общем трудовом (страховом) стаже работников. Данные о профессиональном (число лет, отработанных работником по данной специальности) и специальном (число лет, отработанных работником в данной фирме) стаже отсутствуют.
[8] В. Гимпельсон и А. Лукьянова, «О бедном бюджетнике замолвите слово...: межсекторные различия в заработной плате», Вопросы экономики, No. 6, 2006; В. Гимпельсон и А. Лукьянова, «Быть бюджетником в России: удачный выбор или несчастная судьба?», Экономический журнал ВШЭ, 2006, No. 4.
[9] Подробнее см. : Л. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова. Формирование заработной платы: взгляд через «призму» профессий. — WP3/2007/05. — М.: ГУ ВШЭ, 2007.
[10] Капелюшников Р.И. Образовательный потенциал и его связь с характеристиками рынка труда: российский опыт. // WP3/2006/03. — М: ГУ ВШЭ, 2006.
