Равны ли женщины мужчинам?

Центр демографии и экологии человека Института народнохозяйственного прогнозирования РАН
		ЭЛЕКТРОННАЯ ВЕРСИЯ БЮЛЛЕТЕНЯ «НАСЕЛЕНИЕ И ОБЩЕСТВО»
117418, Москва, Нахимовский пр-т, д. 47, ИНП РАН; Телефон (095) 332-4289; Факс (095) 718-9771

По уровню экономической активности российские женщины почти не уступают мужчинам

Большая часть российского экономически активного населения, как мужчин, так и женщин, — наемные работники (92,0% и 93,3% соответственно в 2003 году). Их благосостояние связано в основном с занятостью, поэтому в основе экономического гендерного равенства или неравенства лежит положение мужчин и женщин на рынке труда.

Степень участия в трудовой деятельности, возможности трудоустройства женщин отражают уровень экономической активности. Для оценки динамики экономической активности населения в настоящей статье используются данные Обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ) Госкомстата РФ. Изменение профилей экономической активности по данным ОНПЗ (рис. 1) свидетельствует о снижении уровня экономической активности за 1990-е годы, как для мужчин, так и для женщин. Это снижение, в первую очередь произошло за счет крайних возрастных групп, то есть за счет молодых и пожилых. Общая динамика изменения по гендерным группам в целом сходна. У мужчин в несколько большей степени сокращение происходило за счет старших возрастов, у женщин — за счет более молодых возрастов и возрастных групп 25-29 лет, 30-34 года.

Рисунок 1. Изменение уровня экономической активности по данным ОНПЗ Госкомстата России, 1992-2002

В целом в России сохраняется очень высокий уровень экономической активности женщин. Этому способствовало то, что постоянная трудовая деятельность женщин по-прежнему, как и в советский период, необходима для обеспечения семейного бюджета. Для большей части домохозяйств один работающий супруг не может обеспечить необходимого уровня потребления и благосостояния. К тому же высокий уровень занятости женщин подкрепляется, сложившимися общественными традициями и высоким уровнем образования. Участие женщин в деятельности, приносящей доход, является общественно приемлемой нормой поведения. У женщин сохраняются широкие возможности для трудоустройства и доступа к рабочим местам.

Анализ факторов, влияющих на уровень экономической активности, по гендерным группам указывает на некоторые различия [1]. Так на экономическую активность женщин, в отличие от мужчин, отрицательное влияние оказывает количество детей. Этот результат легко объясним, ведь именно на женщин ложится основная нагрузка, связанная с воспитанием детей. Для женщин более сильное (чем для мужчин), положительное воздействие на уровень экономической активности оказывает уровень образования. Это означает, что для женщин образование приносит большую отдачу с точки зрения улучшения позиций на рынке труда. Для мужчин больший, чем для женщин, вклад в изменение уровня экономической активности вносят характеристики здоровья — при очень плохих оценках здоровья уровень экономической активности мужчин снижается сильнее.

Отрицательное влияние размера пенсий, доходов других, кроме супруга, членов семьи, регионального уровня безработицы, отмечается только для мужчин. В то же время положительное влияние возраста, уровня региональной заработной платы и отрицательное влияние статусов пенсионера и учащегося, доходов супруга, наблюдается как для мужчин, так и для женщин. Это свидетельствует о том, что структуры факторов, влияющих на экономическую активность, у мужчин и женщин близкие. Высокий уровень женской занятости привел к тому, что женщины при принятии решений об экономической активности ведут себя так же, как и мужчины. Но эффект отчаявшегося работника и эффект дохода, снижающие уровень экономической активности, наблюдаются скорее для мужчин, чем для женщин. Таким образом, активность мужчин на рынке труда зависит в большей степени от экономических факторов, а женщин от социально-демографических факторов.

При более низком уровне безработицы поиск работы для женщин более долог

Помимо уровня экономической активности, важной характеристикой экономического положения мужчин и женщин является уровень безработицы. Учет и регистрация безработицы начались в России с 1992 года. Преобладание среди зарегистрированных безработных в 1990-х годах женщин (70%) первоначально сформировало представление о том, что безработица имеет в России «женское лицо». Но анализ состава безработных определяемых Госкомстатом по методологии МОТ на основе ОНПЗ показывает, что тяготы безработицы распределены равномерно между мужчинами и женщинами, а уровень безработицы мужчин выше (рис. 2). Более высокая вероятность регистрации безработных женщин по сравнению с мужчинами связана с более пассивными способами поиска работы у женщин, и с тем, что для части из них статус зарегистрированного безработного является удобной формой перехода в экономически неактивное население и ухода с рынка труда. Анализ показывает, что доля женщин среди зарегистрированных безработных зависит от уровня безработицы и при невысоких уровнях безработицы повышается, а при высоких, напротив, снижается.

Рисунок 2. Гендерная структура уровня безработицы в России (по методологии МОТ), %

Таким образом, по масштабам безработицы не наблюдается существенных гендерных различий. Но для женщин характерен более продолжительный период поиска работы (табл. 1). Среди них выше доля тех, кто находится в состоянии долгосрочной безработицы.

Рисунок 3. Среднее время поиска работы, мужчины и женщины (по данным ОНПЗ Госкомстата России), месяцев

Более низкий уровень выхода из состояния безработицы для женщин связан с худшими возможностями при трудоустройстве, меньшей конкурентоспособностью на рынке труда, что является отражением, в том числе, дискриминационной практики российских работодателей. В тоже время больший период поиска отражает и более пассивное поведение женщин, их меньшую активность в поиске работы, наличие у них меньших стимулов для трудоустройства.

Учитывая, что долгосрочная безработица приводит к большим потерям в человеческом капитале, создает относительно большие издержки для домохозяйств, можно сделать вывод, что хотя безработица по масштабам в равной степени затрагивает мужчин и женщин, последствия оказываются для них различными. Женская безработица, в силу своей долгосрочности, является одним из механизмов выталкивания женщин с рынка труда. Безработные женщины оказываются проблемной группой, так как потеря работы для них связана с меньшей вероятностью выйти из состояния безработицы по сравнению с мужчинами.

Зарплата женщин составляет около 60% от зарплаты мужчин

Регулярная статистика заработной платы с учетом гендерного фактора до недавнего времени отсутствовала. Данные Госкомстата РФ только в последний период позволили оценить гендерные различия в заработной плате. Так, в 1998 году средняя заработная плата женщин в экономике составляла 70% от средней заработной платы мужчин, в 2000 году — 63,2%, в 2001-2002 годах — 63%, в 2003 — 64%. Но это только по крупным и средним предприятиям. Включение в статистику малых предприятий, скорее всего, усилило бы этот разрыв. Так как малые предприятия часто имеют более низкий уровень заработной платы, многие риски в них переложены на работников, а женщины в большей степени сосредоточены в сфере обслуживания, для которой характерны предприятия с небольшой численностью занятых. В целом общий уровень гендерных различий в заработной плате сопоставим с уровнем, наблюдаемым во многих развитых странах. Но тревожной является тенденция увеличения гендерного разрыва.

Разница в заработках мужчин и женщин, как правило, объясняется неравенством в распределении мужчин и женщин по отдельным профессиям и отраслям (горизонтальной сегрегацией), неравенством в заработной плате в рамках профессий и видов деятельности (вертикальной сегрегацией), и низкой оценкой той работы, которой занимаются женщины. Если бы основной причиной неравного вознаграждения были различия в качественных характеристиках рабочей силы мужчин и женщин, то можно было бы ожидать, что одинаковые показатели уровня экономической активности и уровня образования приведут и к одинаковому уровню заработной платы. Но этого не происходит.

Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин было довольно устойчивым и колебалось на уровне 60% (рис. 4).

Рисунок 4. Отношение заработной платы женщин к заработной плате мужчин (по данным РМЭЗ), в %

При сопоставлении уровней заработной платы надо иметь в виду два обстоятельства. В 1990-х годах в российской экономике была значительной проблема невыплат и задержек заработной платы. В большей степени она касалась мужчин, чем женщин. Поэтому различия в заработной плате должны быть скорректированы в сторону увеличения. Во вторых, как правило, проводится сопоставление уровня заработной платы, получаемой на основном месте работы. Но в российской экономике распространен феномен вторичной занятости. При этом мужчины в большей степени имеют вторую работу, и при прочих равных условиях, получают там большую заработную плату, чем женщины [2]. Таким образом, сопоставление заработной платы на всех работах также увеличивает гендерный разрыв в трудовых доходах.

Качественные характеристики человеческого капитала мужчин и женщин, режимы и сферы занятости могут существенно отличаться, и эти различия будут вносить свой вклад в разрыв средних значений заработной платы. Анализ детерминант гендерного разрыва в заработной плате за 2001 год показывает [3], что наибольший гендерный разрыв по оплате наблюдается в профессиональных группах, где женская рабочая сила находится в избытке — в группах профессий, требующих среднего специального и высшего образования, где женщины зарабатывают в среднем на 47% и 45% меньше мужчин. По возрастным группам заработок мужчин и женщин сближается в предпенсионном возрасте, а наибольший разрыв наблюдается в группе 41-45 лет.

Женщины гораздо чаще мужчин заняты неполное рабочее время [4] — в 13% случаев по сравнению с 4% у мужчин. Однако и для тех, и для других эта доля существенно сократилась за последние 5-6 лет [5].

Сохранялась тенденция относительного преимущества работающих женщин по общему количеству лет обучения. Эта величина составила 12,9 лет для женщин и 12,6 — для мужчин (по данным РМЭЗ, 2001 г.). Но в то же время, мужчины, занятые в качестве профессионалов высших и средних категорий, — профессионалы с высшим и средне-специальным образованием, конторские служащие и занятые в сфере обслуживания — превосходят женщин по количеству лет обучения. То есть образовательный уровень женщин распределен более равномерно по профессиональным группам по сравнению с мужчинами.

Говоря об отдаче от инвестиций в образование можно отметить, что наибольший средний заработок по основному месту работы получают работники, окончившие или продолжающие образование в аспирантуре; однако при этом женщины, проучившиеся в аспирантуре, получают в среднем меньше мужчин, получивших лишь среднее образование. Женщины с высшим образованием имеют больший заработок по сравнению лишь с одной категорией мужчин — с неоконченным средним образованием. В то же время в ряде регионов России женщины с неоконченным средним образованием получают больше [6], чем женщины, имеющие аттестат о среднем образовании.

Общий трудовой стаж женщин (не считая времени учебы на дневном отделении ВУЗа или техникума) составил 17,4, мужчин — 17,1 года (по данным РМЭЗ, 2001 г.). Однако это не вполне отражает реальную ситуацию, так как выборка сильно смещена по возрасту, из-за разного возраста выхода на пенсию. Скорректированный трудовой стаж, соответствующий равномерному распределению по возрасту работников обоих полов: составляет 16,5 лет для женщин и 19,7 лет для мужчин. Скорректированный стаж работы на последнем предприятии, характеризующий уровень специфического человеческого капитала, составляет 7,6 лет для женщин и 6,5 лет для мужчин.

Задолженности по заработной плате и натуральные выплаты применялись к самым низкоквалифицированным работникам. 42% мужчин, не имевших аттестата о среднем образовании, столкнулись с задержками оплаты и/или выплатами в виде готовой продукции предприятия, на котором работали. В среднем эта проблема затронула 20% женщин и 23% мужчин.

При анализе отдачи от инвестиций в человеческий капитал в 2001 году отмечается несколько важных тенденций. Сохраняются выгоды от получения высшего образования, как для мужчин, так и для женщин. Для женщин этот положительный тренд наметился еще в середине 1990-х годов. Если в 1996 году диплом вуза при прочих равных увеличил бы заработную плату женщины, имеющей лишь аттестат о среднем образовании, на 34%, то в 2000 году — на 56% [7]. В 2001 году уровень отдачи от инвестиций в высшее образование для женщин возрос до 61% (при сопоставлении с той же базой). Однако при этом с конца 1990-х годов снижается предельная норма отдачи от обучения в аспирантуре.

В то же время отмечается отрицательная отдача от среднего образования у женщин. Негативное влияние на заработки женщин также оказывало обучение в ПТУ, как со средним, так и без среднего образования. Обучение в техникуме или училище увеличивало при прочих равных заработную плату мужчин на 12%, женщин — на 10% (по сравнению с теми, кто имеет неоконченное среднее образование). В середине 1990-х отдача от этого вида образования для женщин была более ощутимой; для мужчин же, напротив, за прошедшие годы отдача несколько повысилась.

Заработная плата женщин увеличивается с возрастом, достигает максимума в 44 года и затем начинает падать. У мужчин спад начинается в среднем раньше — в 38 лет. Если рассматривать имеющуюся выборку как условное поколение, то можно сказать, что заработок женщины меняется от года к году не так значительно, как заработок мужчины. Женский профиль возраст-заработке лежит ниже мужского и является более пологим. Гендерный разрыв в заработной плате уменьшается по мере приближения к пенсионному возрасту.

Таким образом, можно сделать вывод, что различия в характеристиках человеческого капитала уменьшали гендерный разрыв по оплате. Женщины имели довольно существенные преимущества по человеческому капиталу, что позволило в некоторой степени сократить разрыв: если бы женщины имели равные с мужчинами характеристики, разрыв увеличится бы на 7,4 процентных пункта.

Распределение задолженностей по оплате, натуральных выплат, неполного рабочего времени было также благоприятно для женщин с точки зрения гендерных различий по оплате. Однако влияние этих факторов на гендерное различие было в 10 раз меньшим по сравнению с различием в характеристиках человеческого капитала.

Существенной детерминантой гендерных различий по оплате в 2001 году являлась профессиональная сегрегация, на которую приходится 15 процентных пунктов разрыва или приблизительно одна треть [8] совокупного различия в заработках (табл. 2). В характере влияния профессиональной сегрегации на гендерный разрыв наиболее показательно то, что наименьшая отдача наблюдалась в тех профессиональных группах, где доминировали женщины, наибольшая — в традиционных «мужских» профессиях. Так, заработная плата промышленных рабочих, операторов, машинистов установок, при прочих равных условиях, выше на 35%, по сравнению с неквалифицированными рабочими, а соответствующие показатели для профессионалов и специалистов с высшим или средним специальным образованием — на 31-32%. Преимущество по оплате конторских служащих и занятых в сфере обслуживания составляет лишь 13%.

Доминирование женщин в государственном секторе и некоторый недостаток их в иностранных фирмах вносило положительный, однако, не слишком существенный вклад в гендерный разрыв по оплате. Если бы их распределение по этим секторам было абсолютно равномерным, то совокупное различие по оплате сократилось бы на 2,7 процентного пункта.

Фактор здоровья (учитываемого по самооценке респондентов) «объяснял» примерно ту же долю гендерного разрыва по оплате: 2,6 процентного пункта. Хорошее здоровье обеспечивало 16-процентный прирост в оплате труда женщин, 7-процентный прирост — для мужчин.

Итак, основные детерминанты гендерных различий по заработной плате на российском рынке труда в 2001 году — гендерная дискриминация [9], профессиональная сегрегация, различия по типу собственника предприятия (государственный сектор или иностранная фирма) — внесшие положительный вклад в разрыв. Имели значение и различия в характеристиках человеческого капитала (возрасте, уровне образования, специфическом стаже), распределение задержек заработной платы, натуральных выплат, сокращений рабочего времени, — предотвратившие расширение разрыва еще на 7 процентных пунктов.

Отраслевая и профессиональная гендерная сегрегация

Гендерная сегрегация проявляется в асимметричном распределении мужчин и женщин в различных структурах: отраслевых, профессиональных и должностных. При этом обычно выделяют горизонтальную и вертикальную сегрегацию. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных профессиональных группах, а вертикальная среди одной и той же профессиональной категории. Отраслевую и профессиональную сегрегацию можно считать в таком случае в основном горизонтальной, а должностную — вертикальной сегрегацией.

Статистические данные позволяют оценить только отраслевую и профессиональную сегрегацию по полу. При этом профессиональную сегрегацию нельзя рассматривать только как горизонтальную. Распределение по 10 профессиональным группам отражает как горизонтальную, так и вертикальную сегрегацию [10].

Отраслевая сегрегация

Основная сфера женской занятости — сфера услуг. В ней заняты почти 60% женщин, тогда как доля этого сектора в занятости мужчин составляет меньше 30%. Расширение сектора услуг в последней трети XX века стимулировало рост занятости женщин, способствовало созданию рабочих мест, росту спроса на женскую рабочую силу, но в то же время — и сегрегации на рынке труда.

Будем те отрасли, где доля женщин была меньше 33%, считать «мужскими», а те, где доля женщин больше 66%, — «женскими». Оставшиеся отрасли выделим в третью категорию — промежуточные отрасли.

Из 15 групп отраслей, выделяемых Росстатом (в прошлом — Госкомстатом), «мужскими» отраслями в 1994-2002 годах можно было считать лесное хозяйство (здесь женщины составляют лишь 1/5 часть), строительство (доля женщин на протяжении рассматриваемых 9 лет не превысила 25%), транспорт (доля мужчин в этой отрасли держалась на уровне около 75%) и отрасли, объединенные в отдельную категорию «другие отрасли».

Наивысшая концентрация женщин наблюдалась в таких отраслях, как здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение (процент мужчин в этой отрасли ни разу за все 9 лет не превысил 20), образование (в этой отрасли женщины составляют около 4/5), культура и искусство (отрасль, наиболее из всех остальных «женских» отраслей приближавшаяся к промежуточным, так как доля женщин здесь варьировала от 67,5 до 72,5%) и финансы, кредит, страхование (с 1994 по 2002 год процент женщин в этой отрасли снизился с 74,5 до 69,3).

Промышленность; оптовая и розничная торговля, общественное питание; жилищно-коммунальное хозяйство, непроизводственные виды бытового обслуживания населения, а также наука и научное обслуживание относятся к категории промежуточных отраслей. При этом если в промышленности наблюдалась тенденция плавного снижения количества женщин (на 4,3% с 1994 по 2002 год), то в жилищно-коммунальном хозяйстве, непроизводственных видах бытового обслуживания населения, наоборот, их количество увеличивалось (на 3,9%). А такая отрасль, как оптовая и розничная торговля, общественное питание в самом начале периода находилась на грани перехода в «женские» отрасли, но к 2001 году доля женщин в этой отрасли снизилась с 65 до 61,5%.

Были и отрасли, которые в 1994-2002 годах перемещались из одной категории в другую: сельское хозяйство, которое в 1994-1996 и 1999-2002 годах входило в категорию промежуточных отраслей, в 1997 и 1998 году переходило в категорию «мужских» отраслей (т.к. доля женщин в эти годы составляла примерно 31,7%); связь (эта отрасль из «женской» отрасли, каковой она была в 1994-1995 годах, перешла в категорию промежуточных, кроме того, доля женщин в этой профессии стала стабильно уменьшаться и за 8 лет снизилась на 7%) и управление. В управлении за этот период произошли, пожалуй, наиболее значительные изменения. Если в 1994 году эта отрасль была «женской» с долей женщин равной 69%, то, уже начиная с 1995 года, количество мужчин в ней стало заметно увеличиваться. В 1996 и 1997 годах количество мужчин и женщин в этой отрасли сравнялось, а в 2001 году мужчины уже немного перевесили женщин. То есть за весь период доля женщин в этой отрасли снизилась на 24,5%.

Такие изменения в отраслевой структуре можно было бы объяснить снижением общей доли женщин, занятых в экономике. Но данные свидетельствуют о том, что доля женщин на протяжении всего периода была более или менее стабильной. Значит, эти изменения в структуре отраслей никак не связаны с вытеснением женщин из сферы общественного производства в домашнюю, частную сферу. Получается, что происходило простое «переформирование» отраслей (женщины и мужчины переходили из одних отраслей в другие). Тем самым снижение доли женщин в одних отраслях компенсировалось ростом их доли в других.

Профессиональная сегрегация

Для анализа профессиональной структуры использовалась классификация видов деятельности по 10 группам профессий (по данным РМЭЗ): военнослужащие; руководители; специалисты с высшим образованием; специалисты со средним образованием; конторские служащие; занятые в сфере обслуживания; квалифицированные сельскохозяйственные работники и работники рыбной промышленности; промышленные рабочие; операторы и машинисты установок; неквалифицированные рабочие. Сразу можно отметить, что в большинстве профессиональных групп произошли лишь незначительные изменения. То есть в основном профессиональные группы остались в тех же категориях («мужские», «женские» и промежуточные), в которые они входили. И только некоторые профессиональные группы из одной категории перешли в другие.

«Мужскими» профессиональными группами в 1994-2002 годах оставались профессии военнослужащих (в этой группе наблюдалась самая низкая концентрация женщин: их доля за весь период ни разу не превысила 12%); квалифицированных сельскохозяйственных работников и работников рыбной промышленности; операторов и машинистов установок, промышленных рабочих. Однако и в этих профессиональных группах наблюдались некоторые изменения. Так, по сравнению с 1994 годом в 2001 году в профессиональных группах военнослужащих и промышленных рабочих стало чуть больше женщин, а в профессиональной группе квалифицированных сельскохозяйственных работников и работников рыбной промышленности, наоборот, количество женщин уменьшилось.

Профессиональные группы, которые все время с 1994 по 2001 год были «женскими», следующие: конторские служащие и по обслуживанию клиентов; профессионалы со средним образованием и занятые в сфере обслуживания. Последняя группа в 1994-1995 годах была очень близка к тому, чтобы стать промежуточной. Однако, начиная с 1996 года, она стала без сомнения «женской» (на протяжении всего периода доля женщин в этой группе варьировала от 70,2 до 78,8%). В профессиональной группе конторских служащих и по обслуживанию клиентов доля женщин оставалась примерно на одном уровне (в среднем, доля женщин была равна 90%). Что касается группы профессионалов со средним образованием, то доля женщин здесь за семь лет уменьшалась на 7%.

Профессиональная гендерная структура занятости во многом согласуется с отраслевой структурой. Женщины больше заняты не только в отраслях сектора услуг, но и занимаются видами деятельности, которые в большей степени, связаны с обслуживанием (рис. 5).

Рисунок 5. Доля женщин по профессиональным группам (по данным РМЭЗ), %

Промежуточная профессиональная группа, постоянно с 1995 по 2001 год находившаяся в данной категории, — неквалифицированные рабочие. Однако если в 1994-1995 годах эта профессиональная группа была, скорее, ближе к «женской», то в 1996-2001 годах доли мужчин и женщин в этой группе стали сближаться.

В рассматриваемом периоде произошли значительные изменения, связанные с переходом в другие категории, только в двух из десяти профессиональных групп. Это группа специалистов с высшим образованием, которая еще в 1994 году была промежуточной, а с 1995 года стала «женской», и группа руководителей, которая с 1994 по 1996 год была «мужской», а с 1997 года доля женщин в этой группе выросла настолько, что эта профессия перешла в категорию промежуточных профессий (с 1997 по 2001 год рост доли женщин составил 21%). В тоже время необходимо отметить, что рост доли женщин в составе профессиональной группы руководителей происходил в основном за счет подгруппы «директора небольших предприятий».

В данном случае, опять-таки процессы роста/спада доли женщин в отдельных профессиональных группах компенсируют друг друга. То есть происходит перемещение полов не только в отраслевой структуре, но и в профессиональной.

Анализ гендерной структуры занятости в российской экономике позволяет сделать несколько наблюдений. Во-первых, распределение мужчин по профессиям является более неравномерным, чем женщин. Так, в трех наиболее распространенных среди работников мужского пола профессиях в рассматриваемый период было занято до 53% всех работающих мужчин (1994 год), тогда как аналогичный показатель для женщин не превышал 30,13% (2002 год). Однако если у мужчин наблюдается тенденция постепенного рассредоточения по другим профессиям (к 2002 году профессии из трех наиболее распространенных групп имели лишь 44,47% мужчин), то среди женщин уровень концентрации остается достаточно стабильным и даже повышается. Особо отметим, что основными профессиями женщин являются занятия, требующие достаточно высокого уровня образования (за исключением группы профессий, связанных с распродажей и предоставлением услуг, которая, кстати, к 2002 году переместилась с первой на третью позицию по удельному весу занятых в ней женщин). Наиболее распространенные среди мужчин профессии, напротив, не связаны с высоким уровнем образования. Прежде всего, ими являются профессии квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Исключением в этом случае можно считать профессиональную группу специалистов в области естественных и прикладных наук, которая в 1994 году была четвертой по популярности среди мужчин (в ней было занято 7,46% всех работающих мужчин), но в 2002 году она переместилась на пятую позицию.

Во-вторых, мужчины и женщины сосредоточены в разных профессиональных группах. Самыми распространенными среди женщин в 1994-1998 годах были профессии по распродаже и предоставлению услуг, профессии специалистов в области обучения (с высшим образованием) и прочих специалистов со специальным образованием [11], а в 2002 году второй по распространенности среди женщин стала группа продавцов и демонстраторов (9,4% всех женщин против 6,2% в 1994 году). Мужчины, работавшие во всех перечисленных профессиях, составляли не более 12% от общего числа работников мужского пола (1998 год). Отметим, что на протяжении рассматриваемого периода мужчины увеличивали свое присутствие в этих «женских» профессиях: в 1994 году доля работавших в них мужчин была равна лишь 8,66%. Основная доля мужчин была и остается занятой в профессиях водителей и операторов подвижной техники, рабочих профессиях металлургических, машиностроительных отраслей, транспорта и связи, а также рабочих профессиях добывающих и строительных отраслей. Доля занятых в этих профессиях женщин не превышала 6%, причем в 1994–2002 годах она постепенно сокращалась. Иными словами, изменения в гендерной структуре занятости свидетельствуют об определенном закреплении женщин в традиционных для их занятости профессиях, тогда как мужчины заметно увеличивают свое присутствие в других, в том числе и в «женских», профессиональных группах. Последнее особенно заметно на примере группы работников простых профессий по распродаже и предоставлению услуг, в которой удельный вес занятых женщин сокращается, а мужчин, напротив, растет быстрыми темпами.

Можно сделать вывод, что наиболее важным фактором, влияющим на степень сегрегации в будущем, является не то, произойдет ли перемещение женщин в такие традиционно мужские секторы, как обрабатывающая и добывающая промышленность, а то, произойдет ли увеличение доли мужчин в секторе обслуживания. Наметившиеся тенденции в этом направлении еще не являются устойчивыми.

Профессиональная сегрегация вносит устойчивый вклад в различия в заработках, однако ее уровень остается достаточно стабильным. Возможно, увеличение гендерного разрыва в заработной плате происходило за счет увеличения различий в средних уровнях оплаты труда в «мужских» и «женских» видах занятости. То есть «мужские» виды деятельности становятся еще более высокодоходными, а «женские» — низкодоходными. При этом надо иметь в виду, что даже в «женских» видах деятельности мужчины, как правило, занимают более высокие должностные позиции.

Сегрегация устойчиво связана с различиями в заработной плате. Чем выше доля женщин в составе рабочей силы в отрасли, тем ниже заработная плата в отрасли по отношению к средней для всех отраслей (рис. 6). Из этой устойчивой зависимости выбиваются только две отрасли: сельское хозяйство и финансы, кредит, страхование. В сельском хозяйстве больше заняты мужчины, но заработная плата там очень низкая, в финансах, кредите страховании, наоборот, больше заняты женщины, но там очень высокая заработная плата по сравнению со средним уровнем. В то же время в финансовом секторе все последнее время устойчиво росла занятость мужчин. Это хорошо иллюстрирует механизм формирования гендерного неравенства на рынке труда, то каким образом распределение мужчин и женщин по видам деятельности приводит к разным экономическим результатам для них.

Рисунок 6. Соотношение доли занятости женщин в отрасли и уровня заработной платы, 2001 год (для всех отраслей, кроме сельского хозяйства и финансов, кредита, страхования)

Как только отрасль или профессия в силу причин, связанных с благоприятной экономической конъюнктурой, становится высокодоходной, туда сразу устремляются потоки мужской рабочей силы. С одной стороны работодатели отдают им большее предпочтение, с другой стороны, более высокодоходные отрасли и профессии предъявляют повышенные требования к трудовым нагрузкам, которые женщины не всегда способны выдержать из-за наличия у них большого объема семейных обязанностей. Срабатывают стереотипы положения и стереотипы поведения. Примером действия тех же механизмов перераспределения в обратном направлении служит увеличение занятости женщин в армии, среди профессиональной группы военных. Как только военная деятельность стала низкодоходной и менее привлекательной для мужчин, там стал формироваться спрос на женскую рабочую силу.

Гендерная дискриминации на рынке труда

Помимо проблем, связанных с гендерной сегрегацией, на положение женщин на рынке труда оказывает влияние и дискриминация со стороны работодателя. Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку, и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация) [12].

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы.

3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности.

5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образование обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.

Многочисленные исследования оценок гендерной дискриминации и со стороны работников, и со стороны работодателей показывают, что наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении.

Так, по данным РМЭЗ в 2000 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве (рис. 7).

Рисунок 7. Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2000 год), %

Исследование, проведенное в 1998-2001 годах показало [13], что до значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относилось к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. За четыре года доля таких объявлений о вакансиях выросла от 30% до 40%, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин (рис. 8, 9).

Рисунок 8. Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин

Рисунок 9. Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин

Таким образом, на рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения, и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда.

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два типа стереотипов, которые поддерживают гендерное неравенство: стереотипы положения и стереотипы поведения.

Стереотипы положения — это стереотипы работодателя. Работодатель воспринимает женщин как менее полезную рабочую силу. Он исходит из представлений о том, что женщине надо сочетать трудовую деятельность с семейными обязанностями, поэтому от нее в меньшей степени надо ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций на карьерный рост и т.д. Такое поведение работодателя, несомненно, является дискриминационным.

Стереотип поведения — это, напротив, стереотип работников. Так как женщины знают, что к ним относятся как к менее предпочтительным работникам, то они исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них нет возможностей, и выбирают виды деятельности, которые требуют меньших трудовых усилий.

Так по данным РМЭЗ более половины женщин считает, что у них мало качеств, которые ценятся в современной экономической ситуации (рис. 10).

Рисунок 10. Распределение ответов мужчин и женщин на вопрос: «Мне кажется, что у меня мало таких качество, которые ценятся в сегодняшней экономической ситуации» в 1996-2000 годах, (РМЭЗ), %

Что касается мужчин, то их оценки были более оптимистичными. В среднем по сравнению с женщинами мужчин, считавших, что у них недостаточно ценных качеств, было на 10% меньше. Обратная тенденция наблюдается тогда, когда речь идет об оценке достаточности качеств. Здесь мужчин, наоборот, на 10% больше. В среднем за эти годы около 43% мужчин думали, что у них много качеств, которые ценились на тот момент на рынке труда (ответы «скорее это не про меня» или «это точно не про меня»). В 1998 год кризиса доля мужчин, отметивших эти варианты ответов, снижалась до 39,7%.

Таким образом, на рынке труда действуют одновременно и дискриминация и механизм самоотбора женщин, которые не позволяют им занимать положение одинаковое с мужчинами.

Широкое участие женщин в трудовой деятельности не привело к устранению различий между мужчинами и женщинами в сфере занятости. При количественно близком уровне экономической активности мужчин и женщин, схожем типе трудовой активности на протяжении жизненного цикла, женщины продолжают трудиться в условиях горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда и получают в среднем меньшую заработную плату. Таким образом, для устранения экономических основ гендерного неравенства недостаточно обеспечить одинаковое участие мужчин и женщин в трудовой деятельности. Для этого необходимо изменить структуру спроса на рынке труда, практику найма и продвижения персонала, повысить значимость и престижность занимаемых женщинами должностей.

Примечания

[1]Рощин С.Ю. Предложение труда в России: микроэкономический анализ экономической активности населения. Препринт WP3/2003/02. М.: ГУ ВШЭ, 2003; Рощин С.Ю. Женщины в сфере занятости и на рынке труда в российской экономике (эмпирические исследования гендерных различий трудового поведения на основе данных РМЭЗ). // Гендер и экономика: мировой опыт и экспертиза российской практики. М.: ИСПЭН РАН-МЦГИ, «Русская панорама», 2002. с. 212-234.

[2] Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Вторичная занятость в России: моделирование предложения труда. М.: EERC, 2002.

[3] Более подробно оценку факторов гендерного разрыва в заработной плате см. Рощин С.Ю. Горелкина О.А. Гендерные различия в заработной плате: микроэкономический анализ факторов и тенденций. // Гендерное неравенство в современной России сквозь призму статистики. М.: Едиториал УРСС, 2004. с. 130-146

[4] Менее 35 часов в неделю

[5] Ogloblin, C.: 1999, Gender Earnings Differential in Russia, Industrial and Labor Relations review, Vol. 52, No. 4, стр. 608

[6] Например, в Москве, Санкт-Петербурге и Московской области почти в 2 раза больше.

[7] Konstantinova Vernon V. Returns to Human Capital in Transitional Russia. The University of Texas at Austin. Working Paper, April 2002.

[8] В середине 1990-х годов — более чем половина. Ogloblin C. Gender Earnings Differential in Russia. Industrial and Labor Relations review, 1999, Vol. 52, No. 4

[9] Необъясняемая характеристиками занятости, человеческого капитала, региональных рынков труда часть разрыва в заработной плате — 52%. Это больше, чем показывают аналогичные оценки для  других стран. Видимо, нельзя полностью объяснять эту часть разрыва только дискриминацией, и в нее вносят вклад, также неучтенные факторы.

[10] Например, руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий; специалисты высшего уровня квалификации; специалисты среднего уровня квалификации; служащие; рабочие и т.д.

[11] В профессиональную группу прочих специалистов со специальным образованием входят такие распространенные среди женщин профессии как турагент, административный секретарь, налоговый инспектор и др.

[12] По определению, сформулированному МОТ в Конвенции 111 «О дискриминации в области труда и занятий», дискриминация означает «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращений в области труда и занятий». Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на ее специфических требованиях, не считается дискриминацией.

[13] Исследование проведено Т. Комиссаровой, С. Рощиным.